人力资源管理需要与企业的战略目标相结合，形成一个有机的整体。以下是一些关于人力资源管理的案例分析，供大家参考借鉴。
企业人力资源绩效管理论文
摘要：绩效，是衡量一个企业改革成败和发展优劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三个五年计划的新的历史时期，我国的钢铁产能正在不断地释放，然而就冶金行业而言，市场的回升依然步履艰难。过剩的供给、激烈的竞争、低位徘徊的价格，使得企业营销的微利时代远远看不到尽头，企业的生存和发展都面临着非常严峻的挑战。如何在最为困难的时期，通过创新企业人力资源的绩效管理来保障和提高企业效益，从而实现企业绩效的最大化，是人力资源管理者应该认真思考的问题。
1.企业战略的导向性。
企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。正确的企业战略，可以使企业明确生产经营和改革的目标;可以培养和增强员工对企业的信心，提高员工的工作热情;可以锻炼企业员工在复杂的经营环境中高效处理事务的能力，使企业获得高素质、高文化的优质员工队伍;可以促进企业员工对相关项目进行有效地整合。通过将企业想要达成的战略目标层层分解，实现企业战略在人力资源绩效管理中的导向作用，可以有效地促进人力资源绩效管理，提升企业的综合实力和竞争力。
2.企业、团队和员工管理的综合性。提高工作绩效是人力资源绩效管理的核心目标，无论企业整体、某个团队和每个员工个体都是围绕着企业的战略和目标开展工作的。人力资源部门通过对绩效资源的计划协调、规范化管理和持续改进，不断提高企业员工的工作能力和综合素质，从而有力地推动团队和个人做出利于企业总体目标达成的行为。所以体现出人力资源绩效管理的综合性。
3.针对问题的协调性。
企业的生产经营和改革发展，涉及多个部门、多个专业和多个过程。因为企业内外部的各种矛盾不断，棘手的问题层出不穷，人力资源绩效管理就是在一定环境条件下，通过有效的组织和协调，对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，便于减少和缓解各种矛盾，促进各类问题的迎刃而解。
4.激发人力资源潜能的创造性。
绩效管理是帮助个人与企业共同实现目标的活动过程，可以促进员工能力的开发，充分挖掘人的潜能，促进员工队伍素质的提升。提高企业中高层人员的指导能力，使其能够对企业员工进行合理的分配与指导，通过提升干部职工的绩效来提高企业的经营效率和经济效益。
国有企业是我国国民经济建设发展中的重要力量，需要大量优秀的人力资源来支撑。要把绩效管理当作一个有计划、有准备、有指导、有沟通的系统工程，设计建立一套以人力资源管理为中心的目标绩效管理体系，与人力资源管理的其他环节合理对接，认真对岗位分层分类，对任务指标层层分解落实，强化对过程的检查与监督，重视对结果的反馈与落实，以系统的有效运行来发挥其支持企业发展的实际作用。
既然绩效管理是一项系统工程，其运行规律必定遵循一个pdca循环和提高的过程。
1.p(计划)。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，计划是管理的前提，制定绩效计划是绩效管理的基础环节。在过程开始之前，管理者和员工在企业战略的指导下，要通过认真平等的沟通来达成一致，确立出未来一段时间的工作计划和任务目标。
2.d(实施)。
绩效管理的实施在于详细的辅导和良好的沟通。辅导和沟通是将绩效管理落到实处的重要环节。绩效管理强调组织和个人同步成长，体现“以人为本”的思想，是一个管理者和员工保持双向沟通的过程。实现良好的沟通必须对目标计划进行详细地辅导，把领导的意图向职工讲清楚，形成多赢局面。
3.c(检查)。
对绩效管理的过程进行检查考核和对管理效果的评价是绩效管理的核心环节，如果这个环节的工作出现问题，将会对绩效管理带来严重的负面影响。通过定期有效的绩效检查考核和评估，发现工作中存在的某些不足。通过差异化激励机制，奖励完成组织目标的积极行为和结果，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;促使员工能力素质的自我开发与提高，改进存在缺陷的工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平。
4.a(处置)。
绩效管理循环的最后一个过程是绩效反馈。无论是激励型绩效管理还是管控型绩效管理，都不应过于看重指标得分，而要侧重于员工的工作行为规范和工作积极性的激发，提高绩效考评的质量和效率，肯定工作取得的成绩，产生激励效应，提升企业的整体绩效水平。
为了实现绩效管理的良性循环，要搞清对绩效结果产生影响的`几个因素。
1.员工技能。
员工技能是员工具备的知识水平、技术素质和创新能力，属于个人的核心内在的因素。但是，员工技能是可以通过教育培训和潜能开发来提高的。
2.外部环境。
外部环境是指当前所处的客观存在的时空条件。包括面临的国家和社会的政治和经济形势，是不为组织和个人所左右和控制的因素。我们必须设法适应它、利用它。
3.内部条件。
内部条件是指组织和个人开展工作所需要的生产资料和物质资源，也属于客观因素范畴，有有利的条件，也有不利的条件，但是企业可以在一定程度上改变这些内部条件的制约。
4.激励效应。
激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性、能动性和创新性，属于典型的主观因素。在对绩效产生影响的四个因素中，只有激励效应是可以改变和人为控制的。因为当人的主动性和积极性提高后，就会主动地学习和提高自身技能，积极地向领导争取完成任务的内部支持资源，并且主动去适应和利用外部环境，进而提升个人和组织绩效。
激励效应是绩效管理的最终结果。通过对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，来提高激励效应是绩效管理发挥效用的关键。为此，提出以下对策：
1.建立与公司战略发展一致的激励体系。
绩效管理体系的设计，是站在公司战略发展的角度来进行的，所以激励内容必须体现公司的发展战略。只有以公司发展战略为导向，才能很好地提高激励效应。
2.绩效激励要有坚实的企业管理基础做保障。
产生理想的激励效应，需要以坚实的企业管理基础为前提。首先，决策层应当重视绩效管理;其次，公司发展战略要明确清晰且组织结构与公司发展战略相适应。还有，要有先进的企业文化，有完善的规章制度;岗位责权明晰、薪酬体系公平、预算核算体系完备等等。
3.激励内容要符合员工需求。
针对目前经济社会发展的现状，激励内容还是以物质需求为主要内容。在满足员工低层次需求过程中，要注重某些员工的高层次需求。因此，激励内容既要充分考虑社会发展现状，又要“以人为本”，注重每个员工个体的实际需求。
4.激励方式要有利于促进组织和个人绩效的提升。
在激励方式上，要保持个人目标、部门目标和组织目标高度一致，注重管理者和员工的互动和责任共担。鼓励员工自我能力培养开发和素质提高。组织应当相信和尊重员工，为员工提供充足的内部资源。通过提高员工能力素质、激发员工主动性、积极性来实现员工个人绩效的最大化。
5.要慎重利用激励手段。
要充分考虑企业文化和员工心理成熟程度，在激励手段上既要有正激励，也要有负激励。正激励皆大欢喜，而负激励容易引起员工的不满，所以想保持正激励和负激励的平衡使用，必须慎之又慎，切忌出现“走极端”现象。因为我们激励的目的不是为了惩罚员工，而是为了调动员工积极性和主动性。
绩效管理是企业人力资源管理六大模块之一，是站在如何激励人的积极性、开发人的主动性角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理实践活动。因此，在实际操作中，要千方百计提高绩效计划的正确性、绩效辅导和沟通的可执行性、绩效考核结果和过程控制的平衡性和绩效激励的有效性。优化企业管理流程和业务流程，促进组织和个人绩效提升，保证组织战略目标的实现。
[1]熊小林,熊小平.新时代国有企业工会工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
人力资源绩效管理的论文
在近几年来，随着经济全球化的深入，市场竞争也越来越激烈，各企业为了在激烈的市场竞争中占有一席之地，想方设法来提高企业经济效益、扩大企业经营规模。市场竞争归根结底就是人才的竞争，因此，企业要想提高市场竞争力，需要完善人力资源的管理，提高企业员工综合素质。其中绩效管理作为人力资源的管理内容，逐渐变成企业进行人力资源管理的关键部分，同时也是企业提高市场竞争力的主要因素。
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浅谈高职院校人力资源管理论文
高职院校是近年来社会需求发展的产物,注重高技能人才的培养,基于这一目的',对高职教师提出了更高的要求,高职教师不仅要求高学历,学职称,还必须有高水平的实践技能.由于高职院校发展迅速,如何多方面的引进人才,如何完善考评体系,教师收入分配机制如何更具激励性,如何制定稳定人才的措施笔者提出了几点看法.
作者：李锦丽作者单位：广州华南商贸职业学院,广东,广州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分类号：g47关键词：高职院校人力资源管理
人力资源绩效管理的论文
电力企业的主要职责就是需要在遵循相关法律法规的基础上，合理调度区域内的电力资源，做好地区的用电规划，并且积极参与输变电工程和网路建设工程的投资、计划和经营。要保证电力企业的经济效益提高，就需要采取有效措施不断提高员工素质，加强企业的内部管理。人力资源绩效管理制度是进行员工考核的重要途径。
加强企业内部员工绩效考核管理，是保证企业内部竞争的公平性、平等性的关键举措。在电力企业中的绩效管理工作，主要是为了全面提高员工工作的积极性，培养其职业意识和责任意识，提升员工工作质效，提升企业管理水平，是促进企业经济发展的有效途径，也是提升员工工作技能和水平的重要方法。企业内部实行人力资源绩效考核管理效果显著，使得现今越来越多的电力企业中都开始进行绩效管理工作，以期促进企业的发展。电力企业的绩效管理工作得到创新，更加符合电力企业实际发展的需要。
1.目标不够明确。
在一些电力企业中，很多的领导者在进行企业管理的时候都存在明显的思维定势问题，对于管理方法以及管理观念都没有进行及时创新，导致在进行绩效管理的时候，对该项工作的重心没有充分把握。甚至于一些领导者认为绩效管理工作的主要任务就是对员工实施必要的监督以及控制，一些领导还将绩效考核所得到的结果与绩效工资进行的比例分配相挂钩。现今，我国的很多电力企业在很长时期内都对指标考核的相关制度进行关联，只要员工在工作过程中没有犯下错误，就可以依据自身岗位换取相应的奖金金额。这种绩效管理工作显然只是一种形式，只能算是一种考核，还算不上绩效管理，难以取得实质性的效果。电力企业中实施的绩效管理工作，特别是对于绩效过程中的相关管理工作以及绩效评价工作进行注重，可使得原先存在的绩效评价体系打破形式化的模式，既体现绩效考核的短期效应，又实现企业内部竞争的真正平等性。在电力企业内部对员工施行人力资源绩效考核的主要目的是强化员工的工作态度和工作目标，促进员工提升自己的专业技能和专业水平，为企业内部效益提升做出努力，实现自我和企业共同成长与进步。
电力企业中如果设置的绩效评价标准不够明确的话，或标准中涉及的软指标较多，也会导致企业中工种不同的部门在进行绩效评价的时候存在较大的差异性。另外，一些电力企业中牵扯到的指标外工作也很多，因此，在进行绩效考核的时候缺乏一个科学的标准。这样的情况下，电力企业的绩效管理工作也很难对各部门中的员工实际工作情况进行科学有效的评价。绩效管理工作考核标准的不具体性，导致了电力企业中绩效考核的平等性以及科学性。在电力企业进行任林资源管理，需要对较小考核内容和标准制定详细的准则，使有据可靠，保证考核管理制度的科学有效实施。
3.绩效考核工作落实难度大。
由于在进行绩效考核工作的时候，其中涉及到的标准原则不够具体，导致实际的考核工作也存在诸多的问题，如所牵扯到的考核方法以及所进行的具体考核人员不能被准确确定。因此，考核工作具有主观性强以及不够明确的考核周期等等问题。若在进行考核的时期，出现考核打分不严谨、标准执行不严格等等问题，也会对考核的最终结果产生相应的影响。在实际的工作开展中，由于一些领导层对员工绩效考核管理制度认识不够深刻，没有足够重视绩效考核工作的实施，导致员工内部对这种人力资源管理模式支持力度不够，无法促进考核工作有效开展。
在电力企业中进行的绩效管理工作之所以可能不能得到有效的实施，究其根本就是由于领导者的管理理念没有进行及时更新，且对于所进行的绩效管理工作没有理解透彻，导致电力企业内部所开展的绩效管理工作效果很难取得。在这种情况下，要想促使管理者对于绩效管理工作更好地开展，就需要统一企业中领导层的观念以及认识，最终实现企业与员工的双向发展。而企业中开展绩效管理工作，实现员工薪酬上升只是其中的一个目的。在人力资源管理工作中，需要对员工绩效考核主要细则和内容要求作出更加深刻的总结，全面更新绩效管理理念。一方面可以是对员工绩效考核的要素进行细化和量化，保证考核标准客观、公正；另一方面，需要对具体的考核标准评价体系进行精确的等级规定，对不同的岗位、不同的工龄进行不同的考核标准制定，促进绩效管理理念在实践工作中结合实际、与时俱进。
在绩效管理过程中，评估绩效管理工作以及对绩效管理结果做出反馈是其中难度较大的部分。而其中的工作计划的制定以及绩效工作目标的制定都难度较小。且对于绩效工作过程进行管理时，其难度也较小。但是，在进行绩效管理的时候，真正有难度的是将绩效考核的结果如实反映给员工，且通过绩效考核的结果，对于员工将会产生实际的激励效果，在工作实践中，需要首先对绩效管理的目的进行明确，并根据目的进行绩效考核的实际工作。任何一项工作的开展都需要具有明确的实施目标，明确在电力企业内部实行员工绩效考核管理是为了进一步让员工认识到自己在工作中的地位以及在岗位操作中的优势和不足。
在电力企业中开展的绩效管理工作主要包括绩效工作开展的计划、绩效工作的具体实施以及绩效结果的反馈、绩效考核程序的改善等。从本质上来说，其属于一种闭合循环系统。一般来说，一个完善的绩效管理体系主要是以上述四个部分为基础，在对绩效考核体系制定完成后，还需要保证其具有一定的稳定性，从而使得考核工作的权威性得到保证。
四、结语。
综上所述，绩效管理也是激励手段的一种，是电力企业中进行评优争先的主要评判标准。另外，绩效管理工作也是电力企业中，对员工实施培训的主要依据，且也是对员工的劳动报酬进行确定的主要依据。全面应用目标任务管理、全员实行量考核管理、全面推行绩效经理人管理、全员实施绩效合约管理，形成绩效管理的长效机制，才能实现员工和企业共同发展的目标。
参考文献。
[1]李慧，和峰.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[j].现代经济信息，，（11）：30.
人力资源管理与企业绩效分析论文
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：
一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、绩效考评的作用：(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核。
五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。
六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
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人力资源绩效管理的论文
摘要：现阶段，企业的人力资源绩效管理工作在发展的过程中虽然获取了一定经济效益和经验，但不可否认的在实际发展中也存在着一定的问题，如相关的制度不完善、职员认知的不完善、缺少合理的绩效管理模式等等问题。
国内在1990年以后就将人力资源绩效管理的理论引入到企业发展和管理的过程中，并且在不断发展的过程中逐渐占据着重要的位置和影响力，但在实际发展的过程中也存在一定的问题，这就需要企业管理者依据实践经验不断实施研究，从而依据问题设定解决方案，以此提升企业人力资源绩效管理工作的水平，优化企业的工作态度和文化内涵，从而提升企业的管理水平。本文主要是针对人力在寺院绩效管理的问题和解决方案进行研究和分析。
国内市场在不断发展的过程中，逐渐影响着企业的发展。企业人力资源绩效管理的基本定义主要是指沟通过程的持续发展，绩效管理在企业正常运行的过程中，职员和管理人员达成一定的协议，促使绩效管理可以有效的发展和实施，以此将今后的工作明确化，并且为工作人员和企业管理层建立有效的沟通桥梁。在理论发生的初阶阶段，绩效考核和评价工作是没有明确规定的，通过实践案例的不断的研究，对相应的理论已经有了相应的展示，有的研究学者提出，人力资源绩效评价工作是单一的、独立的、安静的，但却与管理相连，并促使管理工作有效的发展，因此两者又有一定的关系。绩效管理工作主要分为三层，组织层面、部门层面以及个人层面。组织层面主要包括组织成功的含义、影响的因素以及将成功的因素进行量化。部门层面主要包含部门在组织成功中的定义、影响因素以及关键绩效指标。个人层面主要包含定义、影响因素以及个人层面的关键绩效指标。
国内企业人力资源绩效管理观念在发展的过程中，相应的研究专家对其进行深入的研究和分析，其中包括绩效管理和企业的相应文化以及发展目标等。从基础理论来看，人力资源绩效管理是一个依据科学实施的管理工作，主要是将工作进行分层，包括绩效交流、计划和目标设定以及判断等多种方面。企业人力资源绩效管理对于企业处于发展阶段来说，管理方式和企业的发展有一定的联系，绩效管理可以展示出企业管理的方式，还可以调和企业发展不同阶段的工作方案。在1980年开始，企业文化是现代企业管理的理念和方式，受到国内外研究学者和企业家的关注，并且也被广泛的应用到各种管理工作中，以此成为人力资源绩效管理中重要的组成部分，特别是在当前的经济社会中。知识资本逐渐成为当前企业竞争的主要原因。优质的企业要引导职员建立不求回报的工作精神，以此将企业发展放在最前端，从而实现共同的价值观。
建立有效的人力资源绩效管理工作是实施人力资源管理工作的重要组成部分。但在当前来看，大部分的企业在发展的过程中管理层对于绩效管理工作的认知并不完善，在实际发展过程中之间绩效管理工作停留在表层，并没有实施计划和改革。相对于企业员工作来说，绩效管理工作只是一个简单的评估工作，也就是在年末或是月末的时候上交一份绩效考核表单就可以了，以此导致企业反馈的评价信息并不完善。同时，在企业人力资源绩效管理得过程中并没有将企业发展的方向和目标进行分层，以此在实际发展的过程中工作人员无法对实际工作进行确定，以此导致工作和评价并没有落实到实际中。
合理的人力资源绩效管理修通有助于提升员工的职业道德水准和企业发展过程中的竞争意识，还可以明确绩效管理工作的发展方向和工作内容，以此为绩效管理工作奠定有效的基础。但在实际发展的过程中，大部分企业并没有结合企业职员的特点和发展方向，设定有效的绩效管理工作。当然，还缺少相应的严谨性，从而无法为企业发展确定相应的方向。除此之外，企业的各个部门和发展目标不能达到一致，以此阻碍了企业的有效发展。
3.绩效考核指标不科学。
企业的绩效管理工作是否合理主要取决于人力资源绩效管理工作是否是有效实施的，以此实现企业的战略战策，确保企业发展工作是真实可靠的。企业在实际发展的过程中存在一定的问题，其中就包括以下几点：第一，对工作人员实施的培训工作不完善。第二，管理者和工作人员之间缺少交流。第三，职员的职业规划得不到管理者的支持，以此影响工作态度。因此，设计的考核工作有助于工作人员更好的理解企业的发展方向和工作内容，以此建立有效的沟通桥梁，促使企业和工作人员共同发展。
4.企业文化缺失，凝聚力不足。
企业文化是指企业发展过程中的经营理念，也可以称之为企业发展的中心思想。企业员工只有对自身文化充分理解和认知，才能更好依据自身的知识和能力发展企业。但是依据当前的发展情况来看，国内大部分的企业对于企业文化的认知意识过于单薄，并没有意识到企业文化对于企业发展的重要性。所以，在实际发展的'过程中，企业文化的引导能力和影响力并没有在企业发展中有效的实施。
绩效管理工作体制是管理工作中最重要的组成部分，有助于确保企业管理工作可以有效的进行下去，但是在实际发展的过程中需要人力资源绩效管理人员建立有效的基础，从而为今后的工作奠定坚实基础。在实际发展的过程中，要确保人力资源绩效管理的制度是完善的，并设定具有针对性的管理工作。同时，也要确保企业工作人员对考核标准有一定的了解，从而依据实际规定和发展进行相关制度的管理和实施。除此之外，还要依据工作人呀u的呢职责和工作内容进行发展方向的规定，以此促使相关规定与工作人员产生一定的共鸣。
企业管理者注重绩效管理工作可以提升企业人力资源绩效管理工作的有效实施。由此可见，企业人力资源管理工作人员要打破传统意义上的工作模式和思想，建立正确的绩效管理理念，确立正确的发展目标。还要建立相应的培训机构，促使企业工作人员人事到绩效管理的重要性，促使绩效管理工作的有效开展。除此之外，要利用奖罚分明的主动监管方式改善工作人员的能力。依据这种激励的方式，有助于达到考核和监督的目标，从而建立正确的绩效管理工作方向。
3.设置科学的绩效考核指标。
企业在实际发展的过程中，要依据工作人员的特点和企业发展的需求不断的进行革新，制定出有效的、符合当前社会经济发展的绩效管理。在设计的过程中要结合多样化发展的元素进行，例如职员的工作特点、能力以及实际内容等进行全卖你的评价和考核。在实施评定的过程中，要依据客观、公正的工作忒度，对员工进行评估。其中，完善的评价过程主要包含以下几个方面：第一，合适的考查内容和标准；第二，明确靠的对象和具体时间；第三，符合的考察人员和方案；第四，设计科学的考察步骤；第五，设计申诉阶段等。同时，要引导工作人员建立正确工作态度，增强岗位加薪的现代化薪酬分配体系。
4.建设企业文化。
优质的企业文化在企业发展的过程中占据重要的影响力和作用。在实际发展的过程中，不仅有助于为工作人员创造良好工作环境，还可以促使工作人员提升自身的职业道德素养，更为企业未来的发展奠定了有效的基础。企业人力资源绩效管理和企业的文化建设有着不可磨没的关系，因此强化企业的文化建设工作有助于提升企业人力资源绩效管理的功效作效率。同时，在此基础上企业管理者要实施相应的薪酬管理工作，对工作人员的奖罚和升降要依据实际企业发展的需求进行。在高质量的企业文化环境影响下，有助于提升企业职员巩固走的积极性，以此发展自身的特点和能力，为企业未来的发展创造优质的环境，从而面对多变的社会环境和经济。
四、结束语。
综上所述，随着社会经济和社会环境的不断变化，市场竞争压力逐渐增加，企业在发展的过程中越来越注重人才的培养和应用，以此提升企业自身的整体竞争意识和工作能力，促使企业在日益竞争激烈的市场中占据重要的位置。人力资源绩效管理是企业内部管理工作中重要的组成部分，不仅有助于企业提升自身的能力和市场竞争意识，还可以提升企业工作人员的能力，发掘潜在的能力。由此可见，企业在实际发展的过程中，要重视人力资源绩效管理工作。现阶段，企业的人力资源绩效管理工作在发展的过程中还存在一定的问题，这就需要企业的管理者依据实践的经验不断的进行自我完善，从而实施更优质的人力资源绩效管理工作。
参考文献：
人力资源绩效管理的论文
摘要：绩效，是衡量一个企业改革成败和发展优劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三个五年计划的新的历史时期，我国的钢铁产能正在不断地释放，然而就冶金行业而言，市场的回升依然步履艰难。过剩的供给、激烈的竞争、低位徘徊的价格，使得企业营销的微利时代远远看不到尽头，企业的生存和发展都面临着非常严峻的挑战。如何在最为困难的时期，通过创新企业人力资源的绩效管理来保障和提高企业效益，从而实现企业绩效的最大化，是人力资源管理者应该认真思考的问题。
关键词：企业;绩效管理;激励效应。
1.企业战略的导向性。
企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。正确的企业战略，可以使企业明确生产经营和改革的目标;可以培养和增强员工对企业的信心，提高员工的工作热情;可以锻炼企业员工在复杂的经营环境中高效处理事务的能力，使企业获得高素质、高文化的优质员工队伍;可以促进企业员工对相关项目进行有效地整合。通过将企业想要达成的战略目标层层分解，实现企业战略在人力资源绩效管理中的导向作用，可以有效地促进人力资源绩效管理，提升企业的综合实力和竞争力。
2.企业、团队和员工管理的综合性。提高工作绩效是人力资源绩效管理的核心目标，无论企业整体、某个团队和每个员工个体都是围绕着企业的战略和目标开展工作的。人力资源部门通过对绩效资源的计划协调、规范化管理和持续改进，不断提高企业员工的工作能力和综合素质，从而有力地推动团队和个人做出利于企业总体目标达成的行为。所以体现出人力资源绩效管理的综合性。
3.针对问题的协调性。
企业的生产经营和改革发展，涉及多个部门、多个专业和多个过程。因为企业内外部的各种矛盾不断，棘手的问题层出不穷，人力资源绩效管理就是在一定环境条件下，通过有效的组织和协调，对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，便于减少和缓解各种矛盾，促进各类问题的迎刃而解。
绩效管理是帮助个人与企业共同实现目标的活动过程，可以促进员工能力的开发，充分挖掘人的潜能，促进员工队伍素质的提升。提高企业中高层人员的指导能力，使其能够对企业员工进行合理的分配与指导，通过提升干部职工的绩效来提高企业的经营效率和经济效益。
国有企业是我国国民经济建设发展中的重要力量，需要大量优秀的人力资源来支撑。要把绩效管理当作一个有计划、有准备、有指导、有沟通的系统工程，设计建立一套以人力资源管理为中心的目标绩效管理体系，与人力资源管理的.其他环节合理对接，认真对岗位分层分类，对任务指标层层分解落实，强化对过程的检查与监督，重视对结果的反馈与落实，以系统的有效运行来发挥其支持企业发展的实际作用。
既然绩效管理是一项系统工程，其运行规律必定遵循一个pdca循环和提高的过程。
1.p(计划)。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，计划是管理的前提，制定绩效计划是绩效管理的基础环节。在过程开始之前，管理者和员工在企业战略的指导下，要通过认真平等的沟通来达成一致，确立出未来一段时间的工作计划和任务目标。
2.d(实施)。
绩效管理的实施在于详细的辅导和良好的沟通。辅导和沟通是将绩效管理落到实处的重要环节。绩效管理强调组织和个人同步成长，体现“以人为本”的思想，是一个管理者和员工保持双向沟通的过程。实现良好的沟通必须对目标计划进行详细地辅导，把领导的意图向职工讲清楚，形成多赢局面。
3.c(检查)。
对绩效管理的过程进行检查考核和对管理效果的评价是绩效管理的核心环节，如果这个环节的工作出现问题，将会对绩效管理带来严重的负面影响。通过定期有效的绩效检查考核和评估，发现工作中存在的某些不足。通过差异化激励机制，奖励完成组织目标的积极行为和结果，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;促使员工能力素质的自我开发与提高，改进存在缺陷的工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平。
4.a(处置)。
绩效管理循环的最后一个过程是绩效反馈。无论是激励型绩效管理还是管控型绩效管理，都不应过于看重指标得分，而要侧重于员工的工作行为规范和工作积极性的激发，提高绩效考评的质量和效率，肯定工作取得的成绩，产生激励效应，提升企业的整体绩效水平。
为了实现绩效管理的良性循环，要搞清对绩效结果产生影响的几个因素。
1.员工技能。
员工技能是员工具备的知识水平、技术素质和创新能力，属于个人的核心内在的因素。但是，员工技能是可以通过教育培训和潜能开发来提高的。
2.外部环境。
外部环境是指当前所处的客观存在的时空条件。包括面临的国家和社会的政治和经济形势，是不为组织和个人所左右和控制的因素。我们必须设法适应它、利用它。
3.内部条件。
内部条件是指组织和个人开展工作所需要的生产资料和物质资源，也属于客观因素范畴，有有利的条件，也有不利的条件，但是企业可以在一定程度上改变这些内部条件的制约。
4.激励效应。
激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性、能动性和创新性，属于典型的主观因素。在对绩效产生影响的四个因素中，只有激励效应是可以改变和人为控制的。因为当人的主动性和积极性提高后，就会主动地学习和提高自身技能，积极地向领导争取完成任务的内部支持资源，并且主动去适应和利用外部环境，进而提升个人和组织绩效。
激励效应是绩效管理的最终结果。通过对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，来提高激励效应是绩效管理发挥效用的关键。为此，提出以下对策：
1.建立与公司战略发展一致的激励体系。
绩效管理体系的设计，是站在公司战略发展的角度来进行的，所以激励内容必须体现公司的发展战略。只有以公司发展战略为导向，才能很好地提高激励效应。
2.绩效激励要有坚实的企业管理基础做保障。
产生理想的激励效应，需要以坚实的企业管理基础为前提。首先，决策层应当重视绩效管理;其次，公司发展战略要明确清晰且组织结构与公司发展战略相适应。还有，要有先进的企业文化，有完善的规章制度;岗位责权明晰、薪酬体系公平、预算核算体系完备等等。
3.激励内容要符合员工需求。
针对目前经济社会发展的现状，激励内容还是以物质需求为主要内容。在满足员工低层次需求过程中，要注重某些员工的高层次需求。因此，激励内容既要充分考虑社会发展现状，又要“以人为本”，注重每个员工个体的实际需求。
4.激励方式要有利于促进组织和个人绩效的提升。
在激励方式上，要保持个人目标、部门目标和组织目标高度一致，注重管理者和员工的互动和责任共担。鼓励员工自我能力培养开发和素质提高。组织应当相信和尊重员工，为员工提供充足的内部资源。通过提高员工能力素质、激发员工主动性、积极性来实现员工个人绩效的最大化。
5.要慎重利用激励手段。
要充分考虑企业文化和员工心理成熟程度，在激励手段上既要有正激励，也要有负激励。正激励皆大欢喜，而负激励容易引起员工的不满，所以想保持正激励和负激励的平衡使用，必须慎之又慎，切忌出现“走极端”现象。因为我们激励的目的不是为了惩罚员工，而是为了调动员工积极性和主动性。
五、结语。
绩效管理是企业人力资源管理六大模块之一，是站在如何激励人的积极性、开发人的主动性角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理实践活动。因此，在实际操作中，要千方百计提高绩效计划的正确性、绩效辅导和沟通的可执行性、绩效考核结果和过程控制的平衡性和绩效激励的有效性。优化企业管理流程和业务流程，促进组织和个人绩效提升，保证组织战略目标的实现。
参考文献：
[1]熊小林,熊小平.新时代国有企业工会工作的新思路[j].今日科苑，(22):14.
人力资源绩效管理的论文
摘要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用，并研究了当前绩效管理存在的问题，最后提出了相应的改进措施及建议。
关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励。
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
1、选拔人才的依据。
绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
2、激励人才的有效手段。
对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
3、调配人员的依据。
绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
（一）存在问题。
当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。
很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。
2、过分强调“业绩”
这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。
3、主观随意性大。
作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的`整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。
（二）改进措施。
针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行改进。
企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。
企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。
绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。
4、合理科学地运用绩效考核结果。
绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。
四、结束语。
绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本，因此，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大化利用。
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
摘要：对于保险公司来说，面对日益严峻的市场竞争环境，公司的人力资源是获得竞争优势的关键所在。如何建立一套高效的人力资源管理体系是我国保险公司所面临的重要问题。本文在对我国保险公司人力资源管理现状进行分析的基础上，给出了保险公司人力资源管理的相关建议。
人力资源管理往往是公司的核心所在，公司的效益也取决于其人力资源管理系统的高效性和完备性。对于保险公司来讲，在人力资源管理方面面临着诸多问题，其中最为显著的则是过强的人力资源流动性。保险公司在面对日益严峻的市场竞争环境，应采取怎样的人力资源管理策略是关系保险公司可持续发展的重要问题。保险公司应在加快适应持续变动的内部、外部形势的同时，重视人力资源管理的重要性，通过采用现代人力资源管理方法来应对目前人力资源管理工作中的难题，获得独特的竞争优势。
(一)人才是保险公司获得竞争优势的关键因素。
保险公司属于智力、技术和知识高度集中的一类企业，人才对于保险公司的重要程度可见一斑。具体来看，人才对保险公司的业务发展、管理创新以及市场开拓等方面尤为重要，更是保险公司在激烈的竞争环境中获取独特竞争优势的关键因素。我国保险公司还面临着由于保险业务加速市场化而带来的两个挑战。其一，保险公司面临着来自前端服务的挑战。前端服务是指保险公司的保险产品价格、种类及服务质量。不同行业以及不同顾客对保险产品有着截然不同的需求，这就要求保险公司既能提供丰富多样的产品类型，有能保障其所提供产品在同行业中具有价格优势。其二，保险公司还面临着来自其技术、人才、机制、体制以及管理方面的巨大挑战，这五个方面通常称之为保险公司的五大基石。因此，保险公司能不能在激烈的人才竞争中获得先机，往往会决定其是否会在同行业竞争中取得优势。
(二)人才是建立现代企业管理制度的重要因素。
众所周知，现代管理制度的建设是现代企业的基本保障，而人才则是现代企业管理制度的重要影响因素。对于保险公司来说，其现代企业管理制度需要达到一系列的标准，例如明晰的权责分配、科学的管理手段、清晰的产权结构以及分化的政企结构。不仅如此，保险公司还需着眼于保险行业的特质，如市场情况、经营规模等。基于此，保险公司不仅需要专业化的管理人才，还需要全面了解营销理论和管理理论的人才。
(一)观念滞后。
目前保险公司人力资源管理观念滞后带来的组织低效率运转不容忽视，这种滞后性主要体现为企业对人力资源管理理论的研究和实践不够深入，或者是管理人员将人力资源管理理论按部就班，不考虑企业的实际情况。事实上，很大一部分保险公司将人力资源管理当作传统意义上的人事管理，没有形成体系化的管理职能。而现代人力资源管理强调的则是“人”，人才是组织的核心所在。因此，这样就无法调动企业员工的主动性，员工则无法充分发挥主观能动性来为组织服务，员工更加不会具有创新意识。
(二)欠缺规划。
现代人力资源管理理论指出企业应按照其中长期的战略规划，着眼于全局来对企业的人员结构和发展目标来进行规划，并慎重选择关键岗位人员，辅以科学的培养计划。但在目前阶段来看，大部分保险公司注重短期成效，缺乏对人力资源管理的长期规划，并且对关键岗位人员的选拔和评价缺乏系统、科学的技术手段，例如使用信效度得到广泛检验的量表对员工进行相应的测评。保险公司在选择员工时往往有很大的随意性，仅仅由招聘人员来决定。这样就容易导致企业招聘的员工无法满足企业发展的需求。在人才培养方面，保险公司也没有将其提升到企业的战略高度，更没有结合企业的战略规划来进行人才开发。
(三)激励机制不公平。
企业的激励机制往往是调动员工积极性的重要手段，有理论也指出人力资源管理的精妙之处就是对员工的激励，使其保持高昂的积极性。这是因为，只有当员工在公平的激励制度中，才能充分发挥其创造性、主动性以及积极性。但是就目前阶段来看，保险公司的薪酬体系设计还不太合理，具体表现为员工的报酬与付出不匹配。员工的收入包括基本工资、奖金以及各类津贴，其中奖金和各类津贴通常是平均分配，缺乏灵活性，这样就很难发挥激励的作用。此外，保险公司在员工职业生涯规划方面也比较欠缺，很多保险公司的员工都希望能够得到更多的培训机会，希望可以通过培训来提高自己的业务能力，从而获得职务上的提升或者薪酬的增长。但现在很多保险公司仅看重员工的学历，对员工给的能力则较为轻视，这是因为这些企业还没有形成一套科学的人才选拔和竞争体系。以上提到的种种问题都是阻碍组织高效运作的因素。
(一)建立高素质的保险公司员工队伍。
打造具有时代精神的领导队伍。领导者的能力对企业发展的重要性是无需置疑的，对保险公司来说更是如此。保险公司往往面临着充满不确定性的经营环境，这就要求领导具有在不确定性环境下做出正确决策的能力，这样才能带领公司开展合法的经营活动，并为客户提供优质的服务，特别是在企业人力资源管理方面起着决定性的作用。
提高员工业务能力、建设符合实际的人力资源管理制度。在现在保险行业的市场格局中，培训早已超越了其本身的意义，从以前单纯地满足工作需求到现在满足员工实现自我价值的精神诉求，培训的意义已经发生了巨大的变化，从一个辅助性的角色转变为了人力资源管理的重要组成部分。保险公司的培训工作可以从两个方面着手：一是新员工的培训，保险公司应重视对新进员工的培训，充分挖掘和开发这些员工的潜质，使他们今后能够更好地为公司服务;二是与高等院校的合作，保险公司应保持与高等院校的合作，通过高等院校为公司培育出高素质的人才。
建设公平的激励机制和氛围。员工的积极性和主动性是一个公司的根本动力所在，尤其对保险公司来说更是如此。目前保险公司的人力资源管理工作应当以培养、开发和激励员工的积极性和创造性为主，建立起一套完整的管理体系。保险公司应努力营造一个使人才脱颖而出的氛围，扩大激励竞争的用人策略，采用科学的评价手段。此外，保险公司还需做好人才的挽留工作，扩大公司的影响力，留住人才。
(二)建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制。
竞争激励。竞争是激励的重要手段，竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足的追求动力，促使人才整体素质不断提高。首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘期制和聘任制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为导向来配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将公开、平等、竞争、择优的竞争机制引入到管理人员选拔任用、工的岗位变换工作之中。
考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键所在。首先，要设定科学的考核标准。要从工作实际出发，设置考核项目和考核指，明确考核内容和考核程序，建立以工作实绩为重点的考核评价体系。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观的依据。最后，要进行有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。
薪酬激励。保险公司要建立适应市场竞争的用人机制，与市场结合建立薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工职业生涯规划同企业发展前景紧密联系在一起的共享收益、共担风险的新型分配机制。保险公司要想留住人，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与业绩增长、风险收益、超额利润贡献、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。
参考文献。
【1】李万春.浅析我国人力资源管理的现状与对策[j].延安教育学院学报,(9).
【2】代莎,李伟.浅析我国人力资源管理中存在的问题[j].沿海企业与科技,2005(10).
【4】李殿君.保险企业制胜八大要素[m].北京:中国金融出版社,.
【6】孙建华,姜树念.人才是保险公司打造核心竞争力的关键[j].保险研究实务,2004(9).
【7】陈璐.加强人力资源管理培养、吸引、留住保险人才[j].保险话题,2002,(02).
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
摘要：高校具有人力资源集中、同时担任着人才培养使命的特点，为了满足当前知识经济的发展要求，各高校所采用的较为传统的刚性人力资源管理方法已难以满足高校的发展需要。对此，应全面更新管理理念，用柔性化管理方法代替刚性管理方法，通过刚柔并用来实现高校人力资源管理的科学化程度。
关键词：柔性管理和谐校园人力资源高校。
伴随着知识经济的全面展开，以人为本的柔性化管理模式逐渐被人们所推崇。柔性化管理模式要求建立在尊重、重视以及理解人的基础上，对人的主动性、积极性以及创造力进行充分调动，从而实现人的全面发展。所以，柔性化管理能够产生更加深刻、稳定以及持久的作用。在高校的人力资源管理过程中若能采用柔性化管理模式，则会极大促进高校人力资源的管理水平，不但全面调动了教师的主动性以及创造力，同时提升了学生的培养质量，促进了高等教育的全面发展。
高校人力资源具有以下特征：稀缺性、复杂性和极强的流动性等，该特征对柔性化管理的正常开展创造了条件。由于柔性化管理具有极强的适应市场变化的能力，所以现代组织管理中必然会选择这种管理方法。受到知识经济不断发展的影响，人的思维方式也会发生一定的变化。在人们的成长过程中既需要物质方面的奖励，同时还需要精神方面的激励，另外还希望得到部分工作之外的机会以及奖励，此些必将极大程度上刺激人的内在潜能以及工作热情。所以，进行人力资源管理既要从高校的.内外部发展环境进行考虑，同时还要准确把握价值观以及心理意愿，以此借用柔性化管理方法进行人力资源的开发，从而促进高校管理的有效性。
当前高等院校人力资源的主要特点是价值高、流动性和自我发展性较强，现阶段我国逐渐进入信息化时代，互联网+技术的迅速发展促使着知识快速更新换代，如果不勤勉学习则人才获得的知识和技能就会逐渐老化。基于此，高等院校在人力资源管理过程中应当积极组织各项创新知识活动，指导人才不断进行学习，接受更多的新型事物和专业技能，全面提升自身的知识技能以及综合素养，从而推进高等院校和社会的迅速发展。
1.始终贯穿以人为本的思想管理观念。
目前我国已经逐渐走入个性化的知识经济时代，崇尚人本资源管理的新型理念。高校在人力资源管理中应当始终将人放在第一位，重视人才创新性和积极性的挖掘，并注重人才的理想和道德价值观念对于管理工作的重要性。高等院校在人力资源管理中贯穿着人才价值高于一切的思想观念，重视高校教师在高等院校发展中所发挥的各种作用。同时还要改变传统教师只是管理角色的观念，注重高校教师在学校发展过程中所作出的贡献。
2.不断创新教育教学组织结构以迎合信息化时代的发展需求。
随着互联网时代的迅速发展和信息化时代的到来，高校传统教育教学层级结构和管理模式已经无法满足当前高校发展的基本需求。所以高校应当积极引进现代化柔性教学组织结构和现代化信息传递来不断满足社会时代的发展和教育教学创新发展的基本需求。不断创新教学管理组织结构，让高校更多的教学工作者在互联网和信息化时代中汲取更多的知识技能和经验，从而推动着高校教育教学改革的发展，并迎合信息化时代的发展的需求。
3.采用柔性培训方式来对教职工展开培训。
在高校人力资源管理过程中应当要定期对全体教职工进行相应的专业知识和技能知识培训，全面提升高校人力资源的专业知识技能和总体素质。在实际培训过程中切忌填鸭式灌输知识内容，应当充分将教职工的实际需求作为培训指导，结合教职工的实际状况和需求使得培训方式向多元化方向发展。积极鼓励高校内部各教职工相互学习，并营造积极向上的学习氛围。同时在培训的过程中还应当要将高校文化和高校发展方向融入培训内容里，以增强高校教职工的归属感，从而推动高校发展成为终身学习的管理组织。
4.高校应当建立柔性校园文化。
高等院校在长期实践发展过程中逐渐形成的教育教学风格和办学特色可以称为校园文化，其中校园文化的主要核心是文化价值观念，也就是指高校管理制度、教学精神以及思想道德价值的结合，在高校发展过程中发挥着不可或缺的作用。为了全面实现高等院校和谐发展和稳定管理就需要从下面几个方面进行落实，一是构建团结合作、公平平等、相互尊重的教育教学氛围；二是高校应当建立独具特色的校园文化，逐渐形成具有自身特点的教育教学精神，以不断提升高校教职工的归属感；三是对于文化价值观念的多元性和差异性始终保持认同态度，不断革新高校教育教学组织管理制度和组织机构，始终让高校文化保持着时代特点，以推动着高校迅速发展。
三、结束语。
由于高校属于高素质人才聚集的地方，因此对这些人员的管理需要使用柔性化的管理方法，即营造较为宽松的工作环境，为这些人员展示才华创造舞台条件，然而在采用宽松环境的同时还应当融进刚性制度，以此产生对教职工的约束力。通过使用刚柔并济的人力资源管理方法，可有效提升高校的自身竞争力，从而使高校成为名副其实的人才培育基地。
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。
【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养。
为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题，山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。
首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。
紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求，我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系，积极探索应用型人才培养的新模式。
笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考，以期为特色名校专业的建设提供参考。
1优化人才培养方案。
在充分开展社会调研的基础上，综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上，更新调整了林学专业人才培养目标，即培养德、智、体全面发展，具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力，能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。
本次人才培养目标的调整，既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色，又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。
2改革课程教学体系。
以林学专业人才培养目标为总纲，遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念，本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求，更新课程设计理念，强化能力培养，构建了林学专业课程体系，课程总学分184.5学分，其中包含通识课34.5学分，学科基础课52学分，专业课31学分，专业拓展课程22.0学分，文化素质课8学分，实践课程37学分。
通过本次课程体系调整，形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系，构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础，小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学)，以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。
3强化职业能力培养。
职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。
以强化职业能力培养为目标，突出三大能力的培养，即基本能力、专业能力和拓展能力。
其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能，如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。
专业能力是大学生能力结构中的核心能力，良好的专业能力是他们走向成功的关键，对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。
针对相应能力培养目标，分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3s技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。
拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力，通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。
在新修订后的人才培养方案中，实践课程计37学分，已占总学分的20.05%。
4提升中青年教师实践水平。
本专业教师全部具有博士学位，且以中青年教师为主体。
为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力，强化技能性和实践性教学要求，适应应用型人才培养的目标要求，学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等，大大提升了中青年教师的执教水平，青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。
5强化学生创新意识与能力培养。
为增进培养学生的`创新意识和创新思维，提高学生的科技创新能力及团队协作能力，培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才，学校启动了大学生科技创新项目，鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动，经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼，大大提升了学生的创新意识，尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。
此外，利用暑期，组织学生开展暑期社会实践活动，如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。
6赛教融合，以赛促学。
为加强大学生动手能力的培养，提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力，实现赛教融合和以赛促学，学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。
学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。
目前，分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目，林学专业技能竞赛已经连续开展两届。
通过专业技能竞赛，一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握，另一方面大大提升了学生的实践操作技能，真正实现了赛教融合，以赛促学。
7结语。
名校建设的立足点要落脚到人才培养，最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。
青岛农业大学应用特色名校启动建设以来，林学专业积极梳理和总结自身特色，查找与应用型特色名校的差距，从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革，并已经取得一定成效。
【参考文献】。
[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[j].中国林业教育，，24(1)：9-11.
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
[论文摘要]人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
人力资源是企业发展的命脉。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
在二十二年的教育教学工作中，我深刻地认识到，一个好的班级是离不开一个优秀的班主任老师去引领的，因为班级管理是一项繁琐、复杂的工作。小学是人生的起步阶段，性格这时会初步形成，这更加离不开班主任的指导和教育。每一个班主任都希望并有责任让自己的学生能够茁壮成长。一直以来，我认真探索班主任工作经验和管理方法。现在，就谈谈班主任老师在工作中的几点管理方法。
一、重视学校教育、家庭教育和社会教育的三大因素。
随着社会与市场经济的进一步发展，学生的接触面达到前所未有的转变，灯红酒绿的世界，铺天盖地的网络信息，权力金钱的诱惑等社会风气，都会对学生产生或多或少的影响，这些都增加了班主任的工作难度。为此，班主任只凭自己的威信和力量是远远不够的，必须结合当今社会，力争与本班科任教师以及家长对学生的.教育有一致的要求和态度，并时常同他们交换意见，多方位、多角度了解学生，制定、调整对孩子的教育方法。在学校中，良好的校风、班风、教风、学风会促使每一个学生奋进，而一旦离开学校，接触家庭、社会复杂的环境，就会改变一个人。所以，作为班主任要全面了解学生。我每接到一个新班，都会先向学生了解个人家庭情况、生活背景及学习、生活经历怎么样。只有全面的了解，才能因人而异，做好本班教育。例如，今年我刚接到一个新班（五年级），就发现本班学生梁同学纪律散漫、爱捣乱。但我不急于批评他，而是多方面走访，才知道他是因为父母亲外出打工，认为父母亲不要他，才这样做的。于是我和他多次谈心，让他知道父母亲为什么外出打工，外出打工是为了谁，而他又应该怎样做来回报父母亲的恩情。经过好几次的交流、谈心，他终于转变了自己的想法，认识到父母亲外出打工是为了他。从此以后，他努力学习，表现一直都很好。可见，如果光靠教师主观地下结论，对学生就有可能造成伤害。多年的教育经验告诉我，教育必须通过家庭、学校、社会相互配合，才能取得成功。
二、建立起充满活力的、具有高效率的班干部队伍。
一个班级是否团结友爱、奋发向上，全靠以班主任为核心的班干部集体的带领。班干部是团结同学共同进步、贯彻执行学校和班主任工作意图的桥梁和榜样。因此，班干部队伍的建立，不能仅仅作为一种形式存在，班主任必须精心培养。我在建立班委会时，广泛听取学生意见，运用民主投票方式，由学生自己选出心目中的班干。这样，选出来的班干部有一定的威信，同学们信任，有号召力，班干部做起工作来也积极。我还经常对班干部进行教育和培养，鼓励他们大胆工作，严格要求自己，要求他们先管好自己，以身作则，要求别人做到的自己要先做到。并明确分工，分层管理，班长管班干，学习委员管组长，组长管组员，做到“人人管别人，个个被人管，互相帮助，共同进步”。
三、注重开展好班会和队会。
认真开展好班会和队会，不但使学生在每次活动中都有所收获,而且给学生留下深刻的印象，并指导自己以后的言行。班会活动是实施德育的重要载体。班会的感染力很大，班会可采用“讨论会、演讲会、答问会”及其它综合形式进行。班会是全班性的、经常性的活动，不论是针对谁的问题，或什么样的问题，都能使所有的学生，从不同程度地受到教育。当事者得到全班同学的帮助，心灵深处会留下难忘的印象，把这次班会作为人生旅途的一盏航标灯，引导自己走正道；其他同学也会从中接受教训，吸取经验，找到正确的人生道路。因此，班会和队会是不可忽视的。
四、认真关心和爱护学生、尊重学生。
没有爱就没有教育，爱是教育的基础和前提，爱是教育的根本。谁爱孩子，孩子就会爱他。只有用爱才能教育孩子。班主任就应该努力当好一个有爱心的班主任，了解班风、学风；了解家长普遍的文化层次；班主任平时要善于接近学生，体贴和关心学生，多和他们聊天、交流、谈心、游戏；了解他们内心的想法；了解他们的个性特征和生活环境；给学生同等的爱，这才是班主任顺利开展一切工作的基础。班主任不仅去照顾学生的生活，还要给学生物质上的帮助，生活上的指导，同时与学生进行必要的心理交流，让学生感到老师无私的爱和深切的关怀；感到班主任和全班同学都是最信任的人，是有话最可倾诉的人。这样，班主任和学生的思想就沟通了。学生把班主任当朋友，一切问题都会迎刃而解，从而取得事半功倍的效果。在每一个班级中，都有一些在学习、思想上落后的学生，他们往往都很自卑，也有极个别的十分调皮，令教师头疼等。作为班主任老师，首先，要热爱学生，对学生一视同仁，不溺爱优等生，对优等生要注重培养和巩固；对中等生要扶持和鼓励；不鄙视后进生，对后进生要有耐心，多加照顾，多和后进生交流、谈心，态度要和蔼，使后进生愿意接近老师，经常和班主任老师说心里话，消除疑惧；据个别差异，采取不同的教育措施，如课余时间开展互帮互学活动，座位的排列尽量让中、差生创设一个好的学习环境，在学习上采取“一帮一”模式，即一个优等生带动一个后进生，让优等生当“小老师”，充分发挥课后“小老师”的作用。其次，培养他们的学习兴趣，提高他们的学习成绩；保护他们的自尊心，培养集体荣誉感。最后，锻炼他们的意志，使他们认识到“我能行”，巩固新的行为习惯的养成。
五、运用鼓励和表扬去感化学生。
众所周知，小学生都喜欢得到老师的鼓励和表扬，这对他们不仅是一荣誉的享受，更能增强他们的勇气和力量。由于每个学生的家庭环境、社会环境、自身的心理品质和基础不同等方面的影响，学生存在各种差异，有的勤学守纪，有的厌学淘气。作为班主任老师，要正视学生中的差异，对待“问题学生”要从关爱的心态出发，晓之以理，动之以情。即班主任必须做到，凡是要求学生做到的，自己首先要做到；凡是要求学生不做的，自己坚决不做。比如班主任老师要求学生不买双色球，不参与宗教迷信活动，自己本身也应以身作则，不买双色球，不参与宗教迷信活动。班主任老师既要对学生严格要求，又要宽容仁爱学生，以自己的人格魅力去感染学生。让他们抬起头来走路，挺起胸膛做人。
在科技腾飞发展的今天，班主任工作管理一定要适应新形势的特点，要讲究教育艺术，要具有现代教育思想，认识到自己所担负的重要责任。只要我们通过各种途径对学生进行思想教育，用科学发展的观点去启迪学生的心灵，这样，一个优秀的班集体就会逐渐形成。
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
“a”action，意即实行的步骤。
sfa在fedex已经推行了25年，sfa需要员工与他们的主管共同参与。它遵循的法则其实就是它字面所代表的含义：“s”survey，意即调查;“f”feedback，意即反馈;“a”action，意即实行的步骤。通过sfa的各个步骤，员工与主管之间能够更好地彼此了解和沟通，及时发现存在的问题，从而找到好办法解决已经出现的问题。
首先是调查。sfa调查问卷由25个问题组成，包含以下几个方面：对直接主管的意见;组织内部的上下交流是否畅通;对公司管理文化的看法;对薪酬福利是否满意;对工作环境和规章制度是否满意等。这套标准问题从实行之初至今，始终如一。参与调查员工采用不记名方式填写，调查结果统计出来之后，交给每个工作团队的主管。问卷试图从公司每位员工那儿了解到公司管理好的方面和需要改进的方面。它一则可以让公司各级管理人员了解到自己下属员工所了解到的问题;二则也是监督管理人员工作能力的一个好工具。
接下来就是意见的反馈和交流。各个工作团队会对调查结果展开小组讨论，主管与团队成员都要参加。讨论会提供了一个让主管和他们的员工面对面交流的绝佳机会，从中找到解决问题的方法。讨论会的目的，就是让参与实际工作的每个人自己去发现问题，检查出现问题的根源到底在哪里，并且共同协作解决它。
最后，就要采取实际行动来解决问题了。这也是sfa最终要达到的目标。讨论会上产生一个“实行计划”，这是一份简单明了的讨论结果与改进意见的总结。对于工作团队的成员来说，在找到解决问题的办法以后，更为重要的就是采取实际行动去执行并解决问题。每个员工都必须身体力行。
从上述完整的流程可以看出，sfa将公司管理和人力资源管理中几个至关重要的环节联系了起来。首先，它将一家公司业务的三个组成部分：人员、服务、效益很好地结合起来，并使它们之间保持相对平衡;其次，它很好地检验了公司的工作氛围(包括福利、管理，以及其他人力资源问题)是不是员工喜欢和需要的;还有，就是通过发现问题、分析问题、解决问题的“三部曲”，来有的放矢地发挥它的作用。
实际上，许多公司都在做这样的员工调查。但区别在于，fedex更注重怎样使用它来使自己的管理人员们成为出色的管理者。fedex有“总裁特别奖”，就是在sfa调查结果的基础上，评选出最优秀的管理者，该比例约占公司所有管理者的2%。该奖项表明了公司对优秀管理人员能力和成绩的肯定，同时也给予他们更好继续工作的信念。fedex的岗位轮换也是基于sfa的结果。将在一个岗位上得到sfa高分的管理者换到另一个工作地点或者另一个岗位，以此来考验和锻炼管理人员。
sfa在fedex每个季度举行一次。它就像一剂“润滑油”，在机器运作不畅、部件磨合出现问题的地方对症下药，从而让机器运作恢复正常。
浅谈电力企业人力资源管理问题论文
对于具有特殊优势的电力企业，加强人力资源管理，增强企业活力，提高企业经济效益和社会效益更是具有特别重要的意义。所以，本文拟结合本系统工作实际，运用所学经济管理专业知识，对目前我国电力企业人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与加强电力企业人力资源管理的对策等问题作一些初步的探讨和研究。
1.存在很多人没活干与很多活没人干的矛盾。
据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20～30%，实际情况甚至更高。国有电力企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。面对wto和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。
2.存在企业的人员富余与资产闲置的矛盾。
社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，电力企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵，甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。
3.存在在职员工富余与计划外用工太多的矛盾。
计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。比如：环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，甚至是“工头”，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。
4.一线员工短缺与二、三线员工富余的矛盾。
企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多，且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，“减员增效”就难以落到实处。