绩效考核通知（通用16篇）

绩效考核实施办法(试行)

(征求意见稿)

第一章  总则

第一条 为深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，确保教师绩效工资平稳实施，根据省教育厅《关于做好教师绩效考核工作实施意见》，结合市直单位实际，制定本办法。

第二条 做好绩效考核工作是实施绩效工资制度和做好教师职务评聘工作的必然要求，绩效考核结果是绩效工资分配和评聘考核的主要依据。同时，做好绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

第三条 以科学发展观为指导，以服务和促进教育科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动教师的工作积极性和创造性，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，促进广大教师努力为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

第四条 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

(四)客观公正、简便易行，坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

第五条 绩效考核范围为市直普通中小学、中(高)等职业学校、特殊教育学校、幼儿园和非教学单位的全体在岗教职工。长病休教职工不参加绩效考核。

第二章 核定工作量标准

第六条 市直学校由单位对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定，鼓励教职工多做工作，做好工作。非教学单位具备条件的也要积极进行核定。

第七条 工作量标准核定实行一校一标。由于普通中小学和中(高)等职业学校的工作性质特点有所区别，各学校之间核定编制和在岗人员情况也有所不同，各学校核定标准要由单位结合实际自定。在核定时要本着学校内部平衡的原则，从学校实际出发，在各学科教学岗位之间，教学岗位与教辅管理岗位之间都要做到大体平衡，必须得到广大教职工的支持和认同。

第八条 实行工作岗位课时量化法。课时量指教师完成单位教学时间的教学任务，涵盖课前、课中和课后所付出的全部劳动，包括备课、上课、批改、辅导和考试等环节。学校教学、教辅和管理岗位，全部实行定岗、定量，统一按照课时进行量化。统一将标准工作量的权重系数定为“1”，教师超过或不足课时工作量，按照折合系数计算。

第九条 对普通中小学教职工工作量标准核定，可参照《通化市直普通中小学教师工作量参考标准》制定本校标准。要结合实际情况，适当调整各学科教师工作量标准，可以在参考标准上下浮动2课时;对跨年级、跨学科教学的人员，视其情况可适当降低课时工作量标准;对班主任工作量核定，统一按照本校本学科教师标准课时工作量的一半计入教师工作量;对中层以上领导、行政干事兼课人员和教师兼任教研组长、年级组长的人员，另加课时标准由学校根据实际情况确定;对学校行政、教辅人员工作量核定，按照岗位工作性质和劳动强度，可参照一线教师工作量标准，由学校酌情确定。

第十条  对中(高)等职业学校文化课和专业课教师岗位工作量核定，要根据学校专业课程设置、班级数量、学生数量和教师配置等情况，全部由单位自主确定;对行政管理和教学辅助人员岗位，学校要与一线教师岗位统筹考虑，科学确定工作量标准;对到企业实践的教师和从事招生、就业工作的教师，按照目标任务管理的办法，也要对他们工作量标准进行合理设定。

第十一条 在岗位工作量总体核定的同时，要对学校每一名教职工的实际工作量进行一一核定，对不满、达到或超过工作量标准的人员都要进行明确。对男满57周岁、女满52周岁的体弱多病的年老教师，实行工作量减半的照顾政策，对达到正常工作量的50%，按照满工作量计算。

第十二条  实行教师课时工作量协商制度。对于学校个别学科和辅助岗位，由于客观或自身原因造成工作量不满的教师，学校根据教育教学和辅助工作实际需要，推出若干兼职岗位，并明确其工作量，公开向全校教师征聘，以解决部分教师工作量不足的问题。

第十三条 必须让广大教职工参与到标准核定工作中来。学校对核定的工作量标准，必须经过教职工大会讨论通过后，方可实施。学校的工作量标准和每一名教职工工作量核定结果，必须向全体教职工公示。实行工作量备案管理，每个学年初，学校要将每名教职工工作量核定结果存档，同时报送教育局人事科备案。

第十四条 在实际工作量完成统计工作中，要按照本办法的第二十三条计算，并对下列情况作统一处理：

(一)对由于病假、事假、婚假、产假和丧假等自身原因造成的缺课时，要按缺课时处理。

(二)对教师完成本职工作任务的基础上，又代替其他教师上课，应按增加课时处理;

(四)学校规定的其它增减课时情况，由学校自行确定。

第三章 考核内容与分值

第十五条 绩效考核以教师履行岗位职责和完成工作情况为基本依据，全面考核德(职业道德)、能(职业能力)、勤(工作态度)、绩(工作实绩)四方面内容(校级领导考核内容为：德、能、勤、绩、廉五方面)，重点考核工作实绩。考核具体内容为：

(一)德：是指政治、思想和道德品质表现。考核教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等方面情况。

(二)能：是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要考核教师文化素质、教育教学能力、教学研究能力、创新能力、教师专业发展情况。

(三)勤：是指工作态度、工作表现。主要考核出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性、工作作风等方面情况。

(四)绩：是指完成教育教学工作的数量、质量、效率及所产生的效益和贡献。主要考核教师从事德育、教学教育教学、教学管理辅导、班主任等方面工作的承担和完成情况。

第十六条 绩效考核实行百分制，具体权重为德：15分，能：20分，勤：15分，绩：40分;民-主测评10分。

第四章 考核方式方法

第十七条 不断完善校内绩效考核制度，根据一线教师和教辅行政岗位人员的不同特点，实行按岗定标、分类考核(非教学单位可不实行分类考核)，由单位组织实施。对校级领导干部实行统一考核，由市教育局组织实施。

第十八条 绩效考核工作可采取定性与定量相结合，教师自评与民-主评议、领导评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。

第十九条 加强绩效考核载体建设。可采取指标要素测评、业务水平测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

第二十条 职业道德考核满分15分，基本标准为：全面贯彻教育方针，认真遵守教师职业道德规范，做到爱岗敬业、教书育人，为人师表、作风正派，关爱学生、廉洁从教。

凡在考核学期内有下列情况之一者，视其具体情况予以扣分(扣分标准由单位自定，情节严重者可以全部扣除，得零分)：

(一)违反教育局对教师纪律和师德规定，并受到党内或行政处分的;

(二)违反学校教职工纪律和师德规定，并受到学校纪律处分的;

(三)组织或参与办班补课，加重学生课业负担的;

(四)体罚或变相体罚学生，造成一定后果的;

(五)向学生家长索要和收取钱物，或变相推销教辅资料，或有乱收费行为的;

(六)在荣誉证书、科研论文及考核其它项目上教师存在弄虚作假行为的;

(七)学校根据实际规定的其它扣分情况。

第二十一条 职业能力考核满分为20分，基本标准为：具有较强的学识水平、业务素质和科研能力，保质保量按时完成教学常规工作任务;积极参与教研、科研工作，取得显著成果;积极参加校本培训以及其他各种培训活动，专业发展成长较快。教学常规考核具体内容和办法由学校自行确定。

第二十二条 工作态度考核满分为15分。基本标准为：专心教育教学，忠于职守，工作积极主动，一丝不苟;遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，具有较强的工作责任心，出勤率高。对下列情况由学校制定标准予以扣分，扣完为止：

(一)旷工旷节;

(二)事假、病假;

(三)迟到、早退;

(四)违反工作纪律其它情况;

国家规定的婚假、产假和丧假不扣分。

第二十三条  工作实绩考核满分为40分(一线教师工作实绩为工作量20分，班主任工作和教学成绩合为20分，任课教师教学成绩为20分)。基本标准为：认真履行工作职责，圆满完成工作任务，教育教学工作成绩显著。一线教师工作量成绩计算方法为：工作量成绩=20×【个人工作量系数-(学期缺课时数-增课时数)/学期总课时数】。教师教学成绩和班主任成绩具体考核内容和办法由学校自定。义务教育学校不得把升学率作为考核指标，应把控制学生辍学率纳入考核指标。学校努力将政策导向教师教好每一名学生，促进学生全面发展。

行政教辅人员工作实绩考核办法可由学校自定，也可按照下列方法评估计算：工作成绩=40×[个人工作量系数-(学期缺勤天数-增加天数)/学期应出勤总天数]。

第二十四条 实行考核加分办法。学校要根据德、能、勤、绩的基本标准，制定具体标准将分值细化。在此基础上，对下列情况实行加分：

(一)表彰类加分。对在考核期内获得表彰奖励的教师(包括被认定或被考核合格的骨干教师)，每次考核只能选一项最高项加分，对国家、省、市、县、科和校六个级别的综合性奖励(含称号)，分别按照8、6、5、3、2、1分计入分值。获得单项奖相应减半计算。骨干教师要以新认定或年度考核合格为准。年度考核优秀等次不纳入绩效考核加分。表彰类中的师德和班主任表彰统一加到“职业道德”分值中，其它表彰项目加分全部加到“工作实绩”分值中。

(二)科研类加分，对在考核期的科研成果，包括科研项目成果和论文论著，每次考核只能选取一项最高项加分，对国家、省、市、县和学校五级论文论著(科研成果分五个等次)，分别按4、3、2、1、0.5计入分值。学校级别的科研成果指学校评选出的论文、经验和反思交流材料。科研类加分统一加到“职业能力”分值中。

(三)教师继续教育成绩加分。市教育局和学校对教师进行的继续教育考试成绩要适时纳入绩效考核加分项目，分别按照考试成绩10%和5%予以加分。继续教育成绩加分统一加到“职业能力”分值中。

(四)学校规定的其它加分项目。

第二十五条 实行考核内容分值定额换算法。学校在每学期绩效考核时，对考核德、能、勤、绩的分值，由于加分出现超过其规定分值的情况，要按照定额对参加考核的全体人员成绩进行换算(换算方法为：某项成绩=该项定额分值×个人得分/校内最高分)，保证绩效考核百分制，方便划分考核等次。

第二十六条 民-主测评为10分，由单位领导、教职工对教师德、能、勤、绩四方面进行总体评价(具备条件也可将学生评价纳入其中)，各占5分。可分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，分别按5、4、3、2四个分值计入成绩(各单位也可自定等次分值)。

第二十七条 按照绩效考核成绩，由单位自主确定考核等次，可以分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

第二十八条 凡有下列情况之一者，可直接确定为不合格等次(总分值确定在0-30分之间)：

(一)连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的;

(三)品行不良，侮辱学生，给教育行风造成恶劣影响的;

(四)未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的;

(五)以请病假为由，不到单位工作，自行从事其它工作，连续或累计超过一个月以上的;

(六)国家法律法规和人事、教育部门另有规定的考核不合格情形。

第二十九条 教职工考核程序：

(一)个人自评。教师个人进行总结和自评，填写《通化市直单位教职工绩效考核评价表》。

(二)民-主测评。在全校教职工范围内和所教班级学生中进行民-主测评，并听取家长代表的意见。

(三)综合评定。在民-主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、学科组或年级组评议，按照考核成绩分段，提出考核等次意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

(四)校内公示。对考核领导小组综合评定的成绩和等次，要向全体教职工公示，公示时间不低于5个工作日。

(五)成绩存档。考核小组组长、学校主要领导和被考核人分别在考核评价表上签字，并将考核评价表存档。

第三十条 要加强对教师日常工作考核，日常工作考核成绩要定期公示。学校教职工绩效考核每学期进行一次统计，在放假前完成。市直学校校级领导和非教学事业单位职工绩效考核每年度进行一次，年末放假前完成。

第三十一条 建立教师发展档案。学校将教师所任学科考试、班主任工作、业务知识测试成绩和论文论著、奖励证书的复印件等体现教师发展成长的相关材料，与教师学期考核结果要定期存入教师发展档案。一学期归档一次。同时实行教育局备案制。在每学期放假前，各单位将考核结果上报市教育局人事科备案。非教学单位一年归档一次，年末上报备案。

第五章 考核结果运用

第三十二条  绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师(合格等次以上)，全额发放基础性绩效工资;根据年度(两学期)绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，实行按等次发放。坚持向做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

第三十三条 绩效考核结果作为年度考核的重要依据。年度考核通过本年度两个学期的绩效考核成绩计算出平均成绩，并依此确定年度考核等次，确定年度考核优秀等次人选。

第三十四条 绩效考核结果作为职务评聘的重要依据，聘期内评聘考核将全部运用绩效考核结果。对考核定为合格以上等次者，可以竞聘高一级职务或者续聘;对考核定为基本合格、不合格者，可以进行低聘和解聘。通过对三年六学期绩效考核成绩排名，按照规定的比例确定参与同级竞聘人员。

第三十五条 绩效考核结果也将作为评优选先、表彰奖励、培养培训和干部提拔的重要依据。

第六章 组织领导

第三十六条  加强对绩效考核工作的领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切实身利益。各单位要高度重视，精心组织，科学实施。市教育局成立绩效考核工作领导小组。各单位也要成立绩效考核工作领导小组和考核小组，组长都要由单位主要领导担任。要明确任务，落实责任。

第三十七条 各学校要根据本办法，结合本校实际，科学制定具体的绩效考核实施方案。市直非教学事业单位要参照本办法，根据单位工作性质特点、人员结构等实际情况，制定本单位绩效考核实施方案，本办法考核项目和分值只作参考。市直单位校级领导绩效考核，由市教育局统一制定考核实施细则和方案，统一组织考核。

第三十八条 实行阳光考核。单位制定的绩效考核实施方案，必须经教职工大会讨论通过并报教育行政部门批准后，方可实施。考核过程要公开透明，考核结果必须进行公示，依法保障教职工的知情权、参与权和监督权。教师对考核结果有不同意见，必须通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉，申诉期限定在公示期以内。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，将坚决追究责任，并严肃处理。

第三十九条  各学校要将绩效考核与促进教师专业发展、加强教师队伍建设工作结合起来，要将绩效考核作为管理学校教师的重要工具切实抓好、抓出成效。各单位在方案制定过程中，要广泛征求广大教职工的意见，让广大教职工参与到方案制定工作中来，逐步达成共识，从而促进学校制度文化建设。在方案实施过程中，要切实遵守既定方案的“约定”，同时也要认真听取教职工意见，不断完善考核方案，提高绩效考核的科学性和公信力。

第七章 附则

第四十条  本办法适用于市教育局直属大中专院校、中等职业学校、普通中小学、特殊教育学校、幼儿园教职工绩效考核工作。市直非教学事业单位参照实施。

第四十一条  本办法与上级考核文件相抵之处，以上级文件为准。本办法由通化市教育局负责解释。

第四十二条  本办法自印发之日起施行，有效期为三年。《通化市教师工作考核规则》同时废止。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索实行绩效考核通知。

一、 绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、绩效考核范围：

商虎中国厦门分公司营销部员工(注：进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、绩效考核原则：

1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序和和方法为准绳;

2、考核力求以公平、公正、公开的原则来进行。

四、绩效考核的公式：

1、考核的`公式=每日规定任务(日清表)(20%)+业绩考核(40%)+个人行为鉴定及工作能力(40%)

2、项目各占分数比例：日清表总计20分占20%，业绩考核共计40分占40%，个人行为鉴定及工作能力共计40分占40%。

五、绩效考核相关解释：

1、日清表考核：考察员工对自身工作的预估及完成情况。其中包含有每日的电话量、预估意向客户、意向客户及成功客户，按照指标完成规定任务。

2、业绩考核：每月的目标业绩(由经理根据情况制定)是考核员工把意向客户转化为成功客户的能力，为自己创造的价值体现。

3、个人行为鉴定及工作能力：为公司的长期发展培养后备力量，通过平时的言行举止(举止包括出勤)，工作上的问题解决，为部门带来的帮助来判断给分。

4、考核的时间为月计，尔后季度小结，最后在年底报告会上进行总结点评。

六、绩效考核细则：

被考核项目的内容(以月计算，总分100分)：

1、日清表：其中包括电话量、预估意向客户和意向客户;电话量占8%，预估意向客户占2%，意向客户占10%。

其中：规定的工作量是最基本业务要求，每一项都应该完成，而且超出部分不作累计，例如意向客户数超额完成了，但最多该项只能得10分。同样，业绩超额完成也只是最高的分值40分，但是会根据意向客户的转化率来增加工作能力的分数。

2、业绩考核：即每月的销售指标(由经理根据情况制定)，通过有效的电话联系取得，是价值的最直观体现，业绩所占考核总分的40%。

3、个人行为鉴定及工作能力：行政部每月，每季度对所有营销员进行工作能力考核，以问卷的形式调查，采用互相点评制，以保证公平、公正。占考核总分的40%。

其中：a、迟到、早退一次每次扣除2分;

b、旷工半天每次扣除5分依次类推;

c、忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除2分

d、每月请事假1天以上(不含)每天扣除5分依次类推.

e、警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

f、嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

g、分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

h、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

4、日清表和业绩的分数可通过日清表的完成来了解自己的考核分数。

七、绩效考核时间：

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、季度考核：每季度(分别为：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一个星期考核考核上季度的绩效，7个工作日结束。

3、年度考核：在放假前的最后一个星期进行考核。

八、绩效考核纪律：

1、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣除相应的绩效津贴。

2、考核工作必须在规定的时间内按时完成，

3、弄虚作假者,绩效一律按总分的50%记分。

九、绩效考核仲裁：

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，由经理和行政部进行监督。

2、监督人员负责处理以下事务：

a、对被考核人的监督约束;

b、对考核的意见处理;

c、讨论并通过各部门完成的绩效考核指标。

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标(由经理最终审核决定)。

3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向行政提出仲裁,行政部递交经理，逾期不予受理。

4、行政部接到被考核人的仲裁申请后,在考核期的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效评估与绩效考核。

绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。

我们知道：1+12的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代.要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。

二

532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善;在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持;公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。

1.公司概况。最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。公司总计20人，每个销售部各有6人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和-谐，75%的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法;60%的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。

2.配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。

新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部7种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的员工适用，而且对未完成计划指标的员工同样适用，从而消除了个别员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。

三

532绩效考核模型中的“532’’’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”;532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆-绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的`利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：

1.主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。

第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售;一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。

例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工a(假设a在销售一部)销售了10件产品后的收益为：

个人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);

这样，a因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售产品而转移给a的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。

第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按部门为单位进行考核的。完成计划的部门，以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司进行奖励;未完成计划的部门，无论个人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于个人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。

例如，假设公司规定完成计划后单位产品奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300件;现在，销售一部实际总销售量为360件，其中a完成了150件，则a可获得的奖励为：75+36牛3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：

个人直接奖励：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);

部门间接奖励：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;

若销售一部当月的实际销售量为290件，a虽然完成了150件，但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励，只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与个人业绩不挂钩。

第三，超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同，销售的价格往往有所差别;本着能力强多收益的原则，对超过价格底线以上部分的所得，以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关，若公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为主要目标，并且产品的价格弹性较小时，不妨将比例提高。

2.寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和合作期已超过1年的客户。对于此类业务的绩效考核办法，按“主动争取客户”50%的比例实施。当然，这一比例也要因产品种类、市场本身的情况作权衡。

四

532绩效考核模型有以下特点。

1.避免了员工之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按员工个人绩效付酬的绩效工资制下，员工的个人劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密，这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争，从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点，在尊重个人价值前提下，兼顾了团队利益。

2.努力与绩效相联接的操作性更强。由于组织所面临的外部环境越来越复杂，组织先期针对员工制定的有些目标任务在员工的努力下未必就能实现。当员工预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候，很容易造成员工消极怠工;而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬，使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧。

3.更好地体现了公平性。封闭式工资制是目前不少企业采用的一种工资方式，但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对公司的忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。

532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑员工所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑个人的价值，不妨采用721的比例进行分配;如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索5s绩效考核。

主要涉及的内容有：公司高层、部门负责人、基层人员与专业技术人员等公司各层级各类别的员工，分别需要用什么样的考核表、考核什么内容、考核周期、考核办法等等。对公司经营业绩负有决策责任，并具有较为综合的影响力。针对这样的特点，对管理层人员的考核，建议采用：量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以结果为导向的绩效考核方法。

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。绩效考核包括两大部分：

1、业绩考核

2、行为考核

如果要问实施绩效考核的目的是做什么？相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。总之，不同的人对绩效考核有不同的需求，不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。

据笔者了解，现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。所以，员工的绩效考核要慎之又慎。绩效考核有以下几个种类：

1、按时间划分

（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2、按考核的内容分

（1）特征导向型。考核的`重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3、按主观和客观划分

（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。（2）主观考核方法。黄老师认为，主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。

首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

近年来，绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了hr们的鸡肋——“食之无味，弃之可惜”。

绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。

总之，企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。面对现实问题，一定要对“症”下“药”，具体问题具体分析，希望我们的管理者重视绩效考核，做好绩效考核！

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬绩效主管绩效考核。

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

本规定适用于2014年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的`直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

1、 各项目部于2014年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、 考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

：。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核表范本。

第一条 为正确执行刑罚，准确考核罪犯改造表现，提高罪犯改造质量，根据《监狱法》、司-法-部《监狱服刑人员行为规范》、《关于计分考核奖罚罪犯的规定》和广东省高级人民法院、人民检-察-院、公安厅、司法厅《关于办理减刑、假释案件实施细则》等法律法规，结合我省监狱工作实际，制定本规定。

第二条 对罪犯的考核奖罚必须坚持依法、公正、公开的原则，坚持监狱人民-警-察直接考核的原则，坚持达标考核、累进奖罚的原则。对在考核中徇私舞弊、违规奖罚的，追究违规者的责任。

第三条 凡在监狱内服刑的罪犯，除省局有特别规定的以外，均适用于本规定。

第四条 监狱考核的结果作为对罪犯分级处遇，提请减刑、假释的依据。

第二章 考核机构

第五条 省监狱管理局成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的局领导任组长，分管教育改造、劳动改造工作的局领导任副组长。下设办公室，由狱政管理处处长任办公室主任，教育、刑罚、生卫、生产、监察等部门领导为办公室成员。负责检查、指导、监督全省监狱罪犯考核奖罚工作。

第六条 监狱成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的副监狱长任组长，分管教育改造、劳动改造工作的副监狱长任副组长。下设办公室，由狱政管理科科长任办公室主任，教育、生产、刑罚、侦查、生卫、监察等部门领导为办公室成员。负责组织实施监狱的罪犯考核奖罚工作，检查和处理考核中的问题。

监狱应于每月8日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报省监狱管理局罪犯考核工作办公室。

第七条 监区成立罪犯考核工作小组，由监区长任组长，分管狱政管理工作的副监区长任副组长，其他监区领导及狱政、教育、生产干事和警长(分监区长)为成员，负责实施和处理监区罪犯的日常考核奖罚工作。

监区应于每月5日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报监狱罪犯考核工作办公室。

第三章 考核方法、内容和奖罚办法

第一节 考核方法和内容

第八条 罪犯考核实行日记载、周评议、月评定的方法。监狱应对罪犯每天的扣分情况予以记载，每周的改造表现进行评议，每月完成改造任务情况进行综合考核和评定。

第九条监狱对罪犯的考核不设基础分。罪犯违反行为规范的，视情节轻重，一次扣1至5分。违反行为规范情节轻微，经警-察教育后能立即改正的，可酌情从轻扣分;严重违反行为规范或屡教不改的，应从重扣分;同一违规行为不得重复扣分。

第十条 考核以罪犯认罪服法、遵守行为规范、接受教育改造和劳动改造的情况为主要内容。

前款四个方面同时考核合格的，月综合评定方为合格。

第十一条罪犯符合下列情形的，当月认罪服法方面考核为合格：

(一)能够承认犯罪事实，深刻认识犯罪危害性的;

(二)不隐瞒余罪和真实姓名、家庭地址、社会关系的;

(三)悔罪并自觉接受监狱改造的。

第十二条 对罪犯在服刑期间提出申诉的，应依保护其申诉权利，不能认为是不认罪服法。

第十三条罪犯符合下列情形的，当月行为规范考核为合格：

(一)服从警-察管理教育的;

(二)背诵或熟记《监狱服刑人员行为规范》的;

(三)认真遵守《监狱服刑人员行为规范》和监规纪律的。

第十四条 监狱应当根据罪犯的文化程度、年龄和身体状况，每月对罪犯参加思想、文化、技术教育活动和监区文化活动情况进行综合考核。对罪犯思想、文化、技术教育的考核，可采取笔试或口试的形式进行。

第十五条 罪犯当月思想、文化、技术教育考试60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核为合格：

(一)积极参加监狱、监区组织的文体活动的;

(二)参加自学考试的;

(三)积极参加兴趣小组活动的;

(五)主动接受社会帮教的。

第十六条 监狱应根据罪犯不同的年龄、身体状况、劳动岗位和劳动能力等情况，将罪犯划分为有劳动定额、无劳动定额和培训期三类进行考核。

“有劳动定额的罪犯”是指在生产一线直接参加生产劳动的罪犯;

“培训期罪犯”是指处于入监教育期间的新收押罪犯和转岗培训的罪犯。

第十七条 罪犯符合下列情形的，当月劳动改造考核为合格：

(一)有劳动定额罪犯，完成监狱规定劳动任务的;

(二)无劳动定额罪犯，认真完成岗位职责和积极参加力所能及的劳动的;

(三)培训期罪犯，生产基础知识和劳动技能操作考试成绩60分以上，并按要求完成劳动任务的。

第二节 奖罚办法

第十八条 奖励采取累进制,按月记嘉奖，累进计表扬、改造积极分子，改造表现突出的予以记功，有立功表现的予以提请立功、重大立功的办法进行。

第十九条 在考核期内，对罪犯的同一行为可能受到两种以上奖励的，按照就高不就低的原则处理，不得重复奖励。

第二十条 处罚按考核期限内累计扣分和违反监规纪律予以警告、记过、禁闭的办法进行。

第二十一条 罪犯因违反监规纪律被警告、记过、禁闭的，不得再扣分。

第二十二条 监狱对罪犯的考核奖罚情况，应及时在罪犯考核登记本中记载，并于当天公示。

第四章 行政奖励

第一节 奖励种类

第二十三条 奖励的种类如下：

(一)嘉奖;

(二)表扬;

(三)记功;

(四)改造积极分子;

(五)立功;

(六)重大立功。

第二节 嘉 奖

第二十四条 罪犯当月同时具有下列条件的，可以给予嘉奖：

(一)认罪服法考核合格的;

(二)行为规范考核合格的;

(三)教育改造考核合格的;

(四)劳动改造考核合格的;

(五)无扣分或受到行政处罚的。

第二十五条 罪犯当月在行为规范、教育改造、劳动改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以给予嘉奖：

(一)检举、揭发、制止罪犯应当受到扣分处罚的违纪违规行为的;

(二)及时反映狱内安全隐患经监狱业务部门核实的;

(三)思想、文化、技术学习考试成绩95分以上的;

(四)自学考试单科成绩及格的;

(五)职业资格考试获得证书的;

(六)所写稿件被监狱以上刊物采用的;

(七)在监狱组织的文体竞赛中获得前三名的;

(八)超额完成生产任务20%以上的;

(九)被评为监狱级优秀qc小组的成员的。

第二十六条 罪犯考核时间不足20日的，不予嘉奖。

第三节 表 扬

第二十七条 罪犯有下列情形之一的，可以记表扬：

(一)连续5次嘉奖，累计扣2分以下并没有受到行政处罚的;

(二)6次嘉奖，累计扣3分以下并没有被一次性扣3分以上或受到行政处罚的。

第四节 记 功

第二十八条 罪犯具有下列情形之一的，可以提请记功：

(一)检举、揭发和制止狱内违规行为，违规者受到警告以上处罚的;

(二)年度内节约原材料或在生产技术革新中成效明显，经济价值在3万元以上的;

(三)年度参加自学考试取得3科以上结业或毕业证书的;

(四)参加职业资格培训并获得职业资格证书(高级)的;

(六)年度在省局要求组织的文化、体育竞赛中获得前三名的;

(七)年度超额完成劳动任务30%以上的;

(八)被评为省级以上优秀qc小组的成员的;

(九)在防止或者消除灾害事故中作出一定贡献的;

(十)对国家和社会有其他贡献的。

其中(二)至(八)项的记功每年审批一次，(一)、(九)、(十)项的记功可以随时审批。

第五节 改造积极分子

第二十九条 罪犯在考核期限内，有下列情形之一的，可以记改造积极分子：

(三)18次嘉奖，累计扣8分以下并没有一次性扣3分以上、或受到行政处罚的。

第三十条 罪犯在认罪服法方面被扣分的，考核期限内不得记改造积极分子。

第六节 立 功

第三十一条 罪犯有下列情形之一的，可以提请立功：

(一)检举、揭发狱内外犯罪活动，或者提供重要的破案线索，经查证属实的;

(二)阻止他人犯罪活动的;

(三)在生产、科研中进行技术革新，成绩突出的;

(四)在抢险救灾或者排除重大事故中表现积极的;

(五)其它有利于国家和社会的突出事迹，经监狱主管部门审批的。

第三十二条 “成绩突出”，是指罪犯本人在生产、科研中的发明创造或者技术革新产生明显经济效益，并经省监狱管理局和有关权威机构确认的。

第七节 重大立功

第三十三条 罪犯有下列情形之一的，可以提请重大立功：

(一)阻止他人重大犯罪活动的;

(三)有发明创造或者重大技术革新的，经国家权威机构确认并颁发证书的;

(四)在日常生产、生活中舍己救人的;

(五)在抗御自然灾害或排除重大事故中，有突出表现的;

(六)对国家和社会有其他重大贡献的。

第五章 行政处罚

第一节 处罚种类

第三十四条 处罚种类如下：

(一)警告;

(二)记过;

(三)禁闭。

第二节 警 告

第三十五条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较轻，或有下列情形之一的，可以给予警告：

(一)六个月内累计被扣15分以上的;

(二)六个月内两次被一次性扣4分以上的;

(三)经分管狱政管理工作的监狱领导审批的其它情形的。

第三节 记 过

第三十六条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较重，或有下列情形之一的，可以给予记过：

(一)受警告，三个月内因同一行为被一次性扣3分以上的;

(二)受警告，三个月内被一次性扣5分的;

(三)受警告，三个月内累计被扣8分的;

(四)其它情形的。

第四节 禁 闭

第三十七条 罪犯具有监狱法第五十八条规定情形且情节严重，或有下列情形之一的，可以给予禁闭：

(一)受记过，三个月内又被警告的;

(二)受记过，三个月内因同一行为被一次性扣5分以上的;

(三)受记过，三个月内两次被一次性扣4分以上的;

(四)受记过，三个月内累计被扣10分的;

(五)其它情形的。

第三十八条 罪犯有下列情形之一，情节较轻的，可以警告;情节严重的，可以记过或者禁闭：

(二)持毒或吸毒的;

(三)煽动、纠集他犯一起不参加学习、劳动等行为的;

(四)无故不参加学习、劳动的;

(五)消极怠工未完成劳动任务达50%以上的;

(六)偷窃、侵占、损坏公私财物等造成直接经济损失500元以上的.;

(七)其它破坏监管秩序行为的。

第五节 处罚的考核期限

第三十九条 罪犯自处罚批准之日起，在以下考核期限内不得给予行政奖励，但有立功和重大立功的除外。

(一)警告的，三个月;

(二)记过的，六个月;

(三)禁闭的，九个月。

第六章 考核奖罚的审批权限、程序和监督

第一节 审批权限和程序

第四十条 对罪犯的扣分由监狱人民-警-察执行，监狱人民-警-察均有权对违反行为规范的罪犯进行扣分。

第四十一条 警-察的扣分权限和程序：

(一)管理警-察的扣分权限和程序：

扣1分的，由管理警-察执行;

扣2分的，由管理警-察填报，警长(分监区长)审批;

扣5分的，由管理警-察填报，罪犯所在管区警-察集体合议，分管狱政管理工作的监区领导审核，监区长审批。

(二)监狱督察队的扣分权限和程序：

扣1-2分的，由督察队员执行;

扣3-4分的，由督察队员填报，督察队组长审批;

扣5分的，由督察队员集体合议，督察队领导审批。

第四十二条 行政奖励的审批权限和程序：

嘉奖由罪犯所在管区的警-察提出，分管狱政管理工作的监区领导审核;

表扬由监区罪犯考核工作小组提出，监狱罪犯考核工作办公室主任审核;

立功由监区罪犯考核工作小组讨论提出，监狱罪犯考核工作办公室讨论审核，监狱长审批;

重大立功由监狱罪犯考核工作办公室讨论提出，省监狱管理局罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的局领导审批。

第四十三条 行政处罚的审批权限和程序：

记过、禁闭由监区罪犯考核工作小组提出书面意见，监狱罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的监狱领导审批。

第四十四条 对罪犯的处罚，应填写《扣分(警告、记过)通知书》，并送达罪犯本人。

第二节 监督

第四十五条 上级考核主管部门发现下级考核部门不严格执行本规定，擅自改变考核条件，随意扩大行政奖励范围，应责令其整改，并予以通报批评;对拒不改正的，应依法追究有关责任人的责任。

第四十六条 审批部门认为已作出的考核奖罚不当，经查证属实的，应当撤销或变更原奖罚决定。

上一级考核主管部门发现下一级考核部门已作出的考核奖罚不当的，应当责令下一级考核部门予以撤销或改正，也可以直接作出撤销或变更奖罚的决定。

撤销或变更考核奖罚决定应书面通知。

第四十七条 有下列情形之一的，应当撤销考核奖罚：

(一)不符合规定条件的;

(二)不按规定程序审批的;

(三)材料与事实不符的;

(四)其它情形的。

第四十八条 罪犯对考核奖罚结果不服的，可以自考核奖罚结果公示之日起3天内向原审批部门及其上一级审批部门申请复议。可以书面申请，也可以口头申请;口头申请的，复议部门应当记录申请复议罪犯的基本情况、申请复议的主要事实、理由和时间。复议部门应自收到申请之日起5个工作日内认真复查，并作出复议决定。

对罪犯申请复议立功、重大立功的，省监狱管理局罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。

对罪犯申请复议其它行政奖罚的，监狱罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。

第二编 分 则

第一章 违反认罪服法方面的扣分

第四十九条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：

(一)编造和传播污蔑、攻击党和国家领导人、现行法律、政策等言行的，扣5分。

(二)习练、传播有害气功、邪教，或搞迷信活动的，扣5分。

(三)以暴-力或其它方式威胁、阻碍、抗拒国家工作人员依法履行职责的，扣5分。

(四)企图逃跑、行凶、自杀的，扣4-5分。

(五)不认罪，或隐瞒余罪、姓名、家庭地址、社会关系的，扣4-5分。

(六)对违法违纪行为知情不报、不制止或者隐瞒事实真-相的，扣2-5分。

(七)不诚实，欺骗监狱人民-警-察的，扣1-2分;骗取改造成绩的，扣3-5分。

(八)纹身、练拳习武、制造凶器及其它违禁品的，扣4-5分。

(九)利用吃喝、讲哥们义气、宣扬地域观念等手法攀亲结友、拉帮结伙、挑拨是非的，扣2-4分。

(十)宣扬犯罪史和犯罪行为互留家庭地址和电话的，扣2-3分;传播犯罪手段，怂恿、教唆他人消极改造或犯罪的，扣4-5分。

(十一)煽动他人申诉、翻案、诬告或私自代写申诉等材料的，扣2-4分。

(十二)不按正当方式和程序维护个人合法权益或反映情况的，扣1-3分;利用申诉无理取闹或申诉被驳回，经教育仍无理缠诉的，扣4-5分。

(十三)私藏便服、绳索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等违禁品的，扣5分。

第二章 违反日常行为规范的扣分

第一节 基本规范

第五十条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)年龄55岁以下无正当理由不能熟背《监狱服刑人员行为规范》的，扣3-4分;对拒不背诵《监狱服刑人员行为规范》的扣5分。

(二)不接受管理教育，对国家工作人员正当执法有不满言行的，扣1-2分;顶撞、谩骂、威胁国家工作人员，或诬告他人的，扣3分，情节严重的，扣4-5分。

(三)骂人、互相争吵、争执推拉、被殴打还手，情节较轻的，扣1-2分;情节较重的，扣3-4分。

(四)侮辱、勒索、欺压、殴打他犯，或打击报复检举揭发人，情节较轻的，扣3分;情节较重的，扣4-5分。

(五)偷窃、侵占、损坏公私财物，价值在300元以下的，扣2-3分;价值在300元以上500元以下的，扣4-5分。

(六)私自收送或索要他人财物，情节较轻的，扣2-3分;情节严重的，扣4-5分。

(七)利用会见、通信、亲情电话、离监探亲或其它方式泄露监狱秘密、散布有碍改造言论的，扣4-5分。

(八)私自会见、购物、窜监室和使用视音频、电脑器材，或私传信件、口信的，扣3-5分。

(九)不遵守会见、通信规定的，扣1-2分;在通信、会见、亲情电话中使用隐语，扣3分;会见、离监探亲夹带违禁品或无特殊原因不按时归监的，扣4-5分。

(十)擅自超越警戒线和规定活动区域，或脱离互监组擅自活动的，扣1-4分;其他成员未及时制止和报告警-察的，扣1-3分。

(十一)专项工种罪犯不履行职责、不按要求完成任务的，扣1-2分;利用岗位之便弄虚作假的，扣2-3分;造成严重后果的，扣4-5分。

(十二)其他违反基本规范和危害监管秩序行为的，视情节轻重扣1-5分。

第二节 生活规范

第五十一条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)擅自调换床位，不按指定方向睡觉或蒙头睡觉等违反作息制度行为的，扣1-2分。

(二)被服、生活用品、内务柜等不按规范要求折叠、摆放的，扣1-2分。

(三)统计室、医疗室、图书室(阅览室)、文化室、储物室等场所卫生差，物品摆放零乱的，扣责任人1-2分。

(四)在劳动岗位或生产工具箱内存放私人物品、食品的，扣1-2分。

(五)不按规定洗漱、就餐、如厕，或敲击漱具、餐具或在墙上乱涂乱画的，扣1-2分。

(六)不按规定收发信件、领取汇款、包裹等邮件的，扣1分;不如实说明信件、汇款、包裹等来源的，扣2-3分。

(七)不按规定佩戴处遇级别、专项工种标记牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿无标记衣服的，扣2-3分;改囚服样式、拆除囚服标记，转借、调换、涂改、故意损坏或故意丢失囚被服、标记牌的，扣3-4分。

(八)列队行进不听指挥，不按要求喊口号、唱歌的，扣1分。

(九)两人以上行走不排成纵队，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。

(十)不按规定时间看电视、听广播，或擅自开闭、选台的，扣1-2分。

(十一)不在指定区域和时间吸烟的，扣1-3分。

(十二)不爱护公共环境卫生，随地吐痰、便溺、乱扔脏物、废物，或对责任区公共卫生不尽职，或攀爬窗口、树木，践踏、损坏花草树木的，扣1-2分。

(十三)私设小灶或伙吃伙喝、互相串换食品、乱倒残汤剩饭、浪费粮食、水电的，扣1-3分。

(十四)不注意个人卫生，不按规定洗澡、理发、剃须的，扣1-2分;不按规定使用个人专用剃须刀或未经批准将剃须刀借给他人使用的，扣3分。

(十五)留长指甲、抹口红、涂指甲油、戴装饰品的，扣1-2分;藏、戴假发的，扣3-5分。

(十六)炊事员违反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗换工作服、勤洗换被褥)的，扣1-2分。

(十七)伙房炊具、饭菜不卫生的，扣责任人2-3分。

(十八)伙房煮夹生饭菜或蒸煮面制品发酸的，扣责任人2-3分。

(十九)无病装病，看病不如实陈述病情，有病不配合治疗，强索药品或病休假条的，扣1-2分;私藏、浪费药品的，扣3分。

(二十)医护卫生员疏忽大意，未能及时发现、反映病情或执行医嘱过程中违反操作规程，造成差错的，扣2-3分;造成医疗事故的，扣4-5分;不按处方发药或私自拿药品、医疗器械的，扣3-5分。

(二十一)无故让其他罪犯替自己取饭，打洗脸、洗脚、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服务的，扣1-3分。

(二十二)其他违反生活规范行为的，视情节扣1-5分。

第三节 文明礼貌规范

第五十二条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)说粗话、脏话、谎话或举止粗俗、做低级下流动作等不文明礼貌用语、行为的，扣1-2分;同性恋的，扣5分。

(二)对监狱人民-警-察不称警官，对工人不称师傅的，或给监狱人民-警-察和工人起绰号、外号的，扣2-3分;对监狱人民-警-察和工人使用污辱性语言或动作的，扣3-5分。

(三)罪犯之间称兄(姐)道弟(妹)或叫绰号、外号的，扣1-2分。

(四)遇有来宾参观或上级领导检查时围观、尾随、评论，或领导问话时，违反规范要求的，扣1-3分。

(五)对异性评头论足、嘻笑的，扣1-2分;围观、刁难的，扣3-5分。

(六)进出监舍区、生产区大门不按规定举手报数，或在监狱人民-警-察点名、呼叫中故意不应答的，扣1-2分。

(七)接到监狱人民-警-察指令，向监狱人民-警-察陈述和回答问题时，或有事报告监狱人民-警-察时，行为不规范的，扣1分;监狱人民-警-察找谈话时，着装不规范、行为不文明或态度恶劣的，扣2-3分。

(八)与监狱人民-警-察、职工同一方向行进或相遇时不按规范要求避让的，扣2-3分。

(九)其他有违反文明礼貌规范的，视情节扣1-5分。

第三章 违反教育改造行为规范的扣分

第五十三条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：

(一)参加监狱、监区组织的各类集体活动迟到、早退的，扣1-2分。

(二)未经批准缺课、不参加各项教育活动的，扣3-5分。

(三)上课或开会时不按要求带课本、作业本、学习用具和做笔记、独立完成、缴交作业的，扣1-2分。

(四)上课或开会时坐姿不端正，跷腿、赤膊、光脚、喧哗吵闹、交头接耳、打瞌睡、吸烟、吃零食等小动作的，扣1-2分;故意扰乱课堂或会场秩序的，扣3-5分。

(五)不尊重教员，不服从教员安排，上、下课故意不起立向教员致意的，扣1-2分;对教员威胁、谩骂、讥讽的，扣4-5分。

(六)违反考场纪律，在考试中故意交白卷，在试卷中写与试卷无关内容或不利于改造内容的，扣2-3分;考试作弊，或未经批准不参加考试的，扣3-5分。

(七)无特殊情况，“三课”教育有一科考试不及格的，扣2-3分。

(八)接受心理矫治时不配合治疗的，扣1-2分;以心理不健康为由，装疯扮傻的，扣3-4分。

(九)伪造学历，企图骗入低级班或骗取学习资格以逃避学习的，扣3-5分。

(十)负责宣传报道的罪犯，不按规定要求出墙报、黑板报，扣1-2分;作者或编辑(责任人)在黑板报、墙报、狱内小报和狱内广播发表有反改造内容的，扣3-5分。

(十一)作品有剽窃、抄袭、造假或者严重失实，或故意代替他人(撰写)发表作品的，每次扣2-4分。

(十二)收藏、传阅、观看未经监狱人民-警-察审查、许可的书籍、画册、电子音像制品或者不按规定收听、收看广播电视的，扣2-3分。

(十三)值日学员不按要求擦黑板、打扫课室或不履行其他值日义务的，扣1-2分。

(十四)不爱护教学设施和设备，在教学设施、设备和教学用具上乱涂乱刻的，扣1-2分;故意损坏教学设施、设备和教学用具的，扣3-5分。

(十五)其他违反教育学习规范的，视情节扣1-5分。

第四章 违反劳动改造行为规范的扣分

第五十四条 罪犯有以下行为的，监狱应当给予扣分：

(一)在劳动中不服从分工，消极怠工的，扣2-3分;未经警-察批准不参加劳动的，扣4-5分。

(二)听到开工或收工令后，违反集队纪律或迟到的，扣1-2分。

(三)在劳动中窜岗窜位、谈笑打闹、睡觉、赤膊、赤脚、穿拖鞋，或不按规定上厕所、进仓库，或从事与劳动无关事宜等违反劳动现场行为规范的，扣1-3分。

(四)违反生产操作规程、工艺流程、安全生产等规定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。

(五)丢失劳动工具，故意破坏劳动成果、毁坏生产材料或偷窃他人劳动成果的，扣3-4分;故意损坏机械设备、工具、器具并造成较严重损失的，扣4-5分。

(六)私藏生产劳动工具、器材、产品、生产资料等的，扣2-3分;情节较重的，扣4-5分。

(七)利用公私物品或个人岗位便利与他人交易的，双方各扣1-3分;以不正当手段换取劳动成绩的，双方各扣2-3分;与厂方师傅等外协人员交换钱物、搞不正当交易的，扣3-5分。

(八)带火种进入生产区的，扣2-3分。

(九)当月产品不合格率超过规定标准的，扣1-2分;造成产品质量事故的，扣3-4分。

(十)物耗超过规定标准的，扣1-2分。

(十一)不按规定保持劳动现场卫生整洁，或不按规定保管、使用、维护、保养设备、工具的，扣1-2分。

(十二)发现生产事故隐患，不及时报告或者排除的，扣2-3分。

(十三)无正当原因，未完成劳动定额生产任务，当月欠产5%以上9%以内的，扣1分;欠产10%以上50%以下的，视情节轻重扣2-5分。

(十四)其他违反生产劳动规范行为的，视情节扣l-5分。

附 则

第五十五条 本规定所称的“考核期内”，是指罪犯受行政奖罚种类所对应的考核时间。

第五十六条 本规定所称的“加重扣分”，是指扣分行为所在的档次再加一档。

第五十七条 本规定所称的“以上”、“以下”，均包含本数。

第五十八条 未成年犯管教所可以参照本规定制定未成年犯的考核规定，并报省监狱管理局备案。

第五十九条 本规定由广东省监狱管理局负责解释。

第六十条 本规定自下发之日起试行。原《广东省监狱管理局罪犯考核奖罚规定(试行)》同时停止执行。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核范例。

pdca循环就是绩效管理的“轨道”。pdca循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。pdca的含义是：p（plan）--计划，d（do）--实施，c（check）--检查，a（action）--行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个pdca循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。pdca循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。

绩效管理是一项协作性活动，由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程，而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。在绩效计划里，主要的工作是为员工指定关键绩效指标，为此，管理者要重点做好以下几项工作：

1、为员工制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书；2、帮助员工制定关键绩效指标，关键绩效指标应符合“smart”原则，即关键绩效指标的标准应是：“具体的（s）”、“可度量的（m）”、“可实现的（a）”、“现实的（r）”、“有截止期限的（t）”。绩效计划的周期视企业的具体情况而定，如果企业的基础管理比较完善，管理者和员工的整体素质水平比较高，可以一年制定一次；反之，则要适当缩短，最好以一个季度为一个周期。如果绩效周期缩短到一个月制定一次，则可能导致管理成本增加，操作性减弱。在绩效计划阶段，管理者所扮演的角色是绩效合作伙伴的角色，即管理者必须通过有效的沟通，与下属员工在绩效目标上达成一致，而不是简单地分派任务、下达命令。在这里，管理者和员工的利益是一致的，是双赢的合作关系，也就是绩效合作伙伴的关系。

这个阶段需要准备的资料有：

1、公司年度经营计划；

2、员工职位说明书；

3、员工前一绩效周期的绩效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。

注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度，以过程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者进行绩效管理的基础文件，在整个绩效周期都要用到。所以，将管理卡锁到文件柜和束之高阁的做法都是错误的，在制定完成管理卡后，管理者应将其置于案头随手可及的地方，以供及时参阅，真正发挥它的作用。

关键绩效指标确定以后，管理者应扮演辅导员和教练员的角色，以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通，帮助员工理清工作思路，授予与工作职责相当的权限，提供必要的资源支持，提供恰当（针对员工的'绩效薄弱环节）的培训机会，提高员工的技能水平，为员工完成绩效目标提供各种便利。这里所指的绩效沟通与辅导是针对绩效目标的辅导，依托绩效计划阶段所制定的绩效目标，也就是关键绩效指标管理卡，与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行有针对性的辅导，进而保证员工的绩效目标得以达成和超越，使员工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高，为员工在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。

在绩效沟通与辅导阶段，管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案。为什么要建立员工的业绩档案？很多管理者都有过这样的感受和经历，就是以前在对员工进行绩效反馈的时候，员工会在某些得分比较低的项目上和管理者争论，明明知道员工是无理取闹，却苦于没有书面证据，口说无凭，管理者无法有效地说服员工，最终闹得不欢而散。那么，怎么去避免这种尴尬局面，使绩效考核反馈更加顺畅和自然，使之成为一个探讨成功和进步的机会而不是讨价还价的“交易市场”？这里就要提到绩效考核的一个非常重要的原则，即“没有意外”原则。所谓“没有意外”，是指在考核反馈面谈的时候，管理者和员工对考核结果都不会感到意外，一切都在双方预料之中，所有被考核的内容都在沟通与辅导的过程做了认真细致的沟通，并做了详细的记录。所以，为了避免口说无凭的尴尬，为了使绩效考核的结果更加公平、公正，更加具有说服力，管理者应花一些时间和精力，记录好员工的绩效表现，为绩效考核提供可以追溯的事实依据。记录员工的业绩表现主要以记录关键事件为主，即对员工绩效结果产生重大影响的事件，关键事件根据性质又可以分为积极的关键事件（如节约成本100万元的创新计划）和消极的关键事件（如造成重大损失的严重设计失误）。所以，在实施阶段，管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色，更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》，主要记录关键事件。

在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的关键绩效指标，管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。绩效管理的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束了，管理者还需要与下属进行一次面对面的交谈，即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈，使员工全面了解他们自己的绩效状况，正确认识自己在这一绩效周期中所表现出来的优秀表现，同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求得到上司的指导和帮助。在绩效考核与反馈阶段，管理者所扮演的角色主要是公证员。所谓公证员，即要求管理者本着公开、公平、公正的原则，站在第三者的角度，依据绩效沟通与辅导过程中的业绩记录，对员工做出公正、公平的评价。这一阶段所使用的工具主要有：《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案管理卡》和《绩效反馈卡》。

绩效诊断与提高有两个方面的含义，一是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断，一是对员工本绩效周期内存在绩效不足进行诊断，通过这两个方面的诊断，得出结论，放到下一pdca循环里加以改进和提高。所以，在绩效周期结束时，管理者还应对员工进行绩效满意度调查，通过调查，发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整，人力资源部也可以据此对整个企业的绩效管理体系进行调整，使之不断得到改善和提高；同时，根据绩效反馈的结果，管理者还要帮助员工制定个人发展计划或者叫改进计划，对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足，制定发展计划，放入下一pdca循环加以改进。

2、人们的目标有挑战性，在我的控制范围内；3、人们认可我的工作目标；4、人们明确自己是怎样被考核的；5、人们的绩效标准是恰当的，能准确衡量我的绩效；6、在达到目标方面，人们能够得到及时准确的反馈；7、为实现目标，人们能得到相应的培训；8、为使实现目标成为可能，公司提供了足够的资源支持9、在达到目标的时候，人们能得到赞赏和认可；10、公司的奖励体系是公平的。

在绩效诊断与提高阶段，管理者所扮演的角色主要是诊断专家，对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断，找出问题和不足，以在下一绩效周期内做出改进。所使用的工具主要有《绩效管理满意度调查》和《员工个人发展计划》。以上四个环节实际上就是绩效管理的全部流程，也就是绩效管理的“轨道”。无论你是何种企业，无论你想通过绩效管理达到什么目的，只要你做绩效管理，就无法避开它，因为你一旦脱了它，你的绩效管理就没有了“轨道”，一旦绩效管理脱离了预定的“轨道”，你就无法保证它的运行状态！所以，建议企业在做绩效管理之前，一定要把绩效管理的流程研究透，给绩效管理铺设好“轨道”！。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核pdca。

除了掌握有效的履行之外，绩效考评的效果与整个绩效考评体制的设计有相称的关联。绩效考评的功效与否直接取决于全部绩效考评系统的设计与运作是否形成一个内在的体系，而不是孤立的各个环节的组合;同时，绩效考评还必须成为考评者与被考评者独特合作性的运动，而不是考评者强加给被考评者的主观志愿;此外，绩效考评还应随同着绩效的反馈与提升，并成为一项持续性的活动，而不是在一年内只进行若干次就高枕无忧。绩效考评剖析就是要分析影响绩效考评后果的各项因素，以能对绩效考评有更有效的`掌握，从而进步绩效考评的绩效。

pdca分析

图1绩效考评的pdca过程

绩效管理周期分析

绩效考评在企业发展中表演的价值以及推进绩效晋升的有效性还与绩效考评是否保持了战略导向有关，这需要自上而下的目的设破必须从企业组织的战略动身,人力资源六大模块，明白地转达企业的主旨与使命。传统的人事考评为什么不被器重而被沦入情势主义，重要就在于考评不实现与企业策略的整合，没能有效支持企业战略。当初绩效考评有一种发展趋势，即战略位置在回升，绩效考评越来越须要同企业的战略严密联合，考评指标、内容、尺度必需从支撑企业战略的角度来抉择;还有就是治理责任的下移，绩效考评与每一个管理者有关,口试技能 自我先容,从绩效治理系统来看日本企业的成败，与每一位员工有关，每一位管理者都要承当起对下属绩效考评与辅导培育的义务。

战略导向的绩效考评循环还包含绩效考评应同报酬体系的计划(如绩效工资的开发)等其余人力资源战略有机接洽起来。

从必定意思上讲，绩效考评循环是一个对目标达成的管理过程，是从组织目标与标准出发，一直打算绩效、管理绩效与评估绩效的轮回进程。其中，对每一过程中的分析能够依照以下内容进行：(详细参见图2)

方案绩效：与雇员一起确立绩效目标，发展目标跟举动规划。

管理绩效：察看和总结成绩，供给反愧就问题向雇员提供领导、倡议。

评估绩效：评价雇员的造诣和技巧，与雇员一起探讨如何进行评价。并将对雇员的评价构成历史记载。

绩效分析框架

咱们同时设计了可以在组织、程序和个体三个档次上提出的问题(详见表1)。这些框架阐明，在对现有前提进行评估时，要对很多因素进行分析，比方：

«组织的宗旨等;

«组织的目标是什么，整个组织的职员是否都懂得这些目标，组织事迹是如何懂得的;

«组织现有的风尚和文明,绩效考核与绩效管理;。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核与绩效考评。

第一条坚持“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”的工作理念，推动有感领导，落实直线责任，夯实属地管理，促进管理重心下移，不断提升公司hse管理绩效。

第二条建立以指标为核心的hse绩效考核体系，运用正反激励，实施指标考核。

第二章指标设定与考核方式

第三条设定三种hse考核指标：杜绝性指标、控制性指标和管理性指标。

杜绝重伤及以上生产安全事故；杜绝重大交通事故；杜绝爆炸事故；杜绝环境污染事故；杜绝职业病危害事故。

：千人重伤率（含承包商）、千人负伤率（含承包商）、百万工时损失工时率（工时损失）、职业病年发病率、千台车死亡率不超过年度分解指标；主要污染物so2、cod、石油类排放总量不超过集团公司和地方环保部门下达的考核指标。

共考核六个项目，41个小项。

考核项目分值表

注：依据被考核单位具体业务确定小项评分分值，详见《hse绩效考核检查评分表》。

第四条考核方式分为两种：

1.对于生产及辅助生产单位，包括10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部等单位。日常实施以管理性指标为主的季度过程考核，量化打分，奖惩兑现；年终进行三维权重的综合考核，兼顾季度考核分、杜绝性指标以及控制性指标的年度考核结果。

2.对于其他单位，实施以杜绝性指标、控制性指标为主的年终结果考核。

第三章绩效考核

第五条对于管理性指标的季度考核，设立hse绩效奖金，标准为30元/月/人，在人事处每月综合奖金中体现，季度考核、月度发放。

第六条依据《hse绩效考核检查评分表》，量化打分，倒扣计算，即：总分扣分20分以上、30分以内（不含30分），扣除单位当季hse绩效奖金每人10元；总分扣分30分以上、40分以内（不含40分），扣除单位当季hse绩效奖金每人20元；总分扣分40分以上，扣除单位当季全部hse绩效奖金。

第七条安全环保处组织进行季度检查，于次季第10个工作日之前完成打分考核，并将考核结果报人事处。

第八条人事处根据安全环保处季度考核结果，进行hse绩效奖金的兑现（从被考核单位的当季第三个月综合奖金中支付）。

1.公司安排的hse重点工作推进缓慢，影响整体进度，扣罚责任单位当月全部hse绩效奖金。

2.发生轻伤事故，扣罚责任单位事故当月hse绩效奖金的50%；轻伤事故超标，或发生重伤及以上事故，扣罚责任单位当季全部hse绩效奖金。

第十条年底公司对各单位hse管理绩效进行综合考核。考核采取加权计算、多-维评估的方式，总分100分。

综合考核包含三个方面的指标：

占综合hse绩效分的50%权重。计算全年四个季度的考核平均值，得出年度考核分。

占综合hse绩效分的25%权重。

占综合hse绩效分的25%权重。

= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜绝性指标考核分）+ 25%×（控制性指标考核分）

注：杜绝性指标、控制性指标的考核，均按百分制计算；不同单位，指标数量不等，应按实际数量平均分配100分，逐项给分。

第十一条根据年底综合考核结果，择优推荐公司hse管理先进单位的评选。其中，出现以下情况，实施“一票否决制”，取消相关单位hse管理先进单位的评选资格。

1.年内任一季度hse绩效奖金被全部扣除的。

2.杜绝性指标、控制性指标出现超标的。

第四章其它考核

第十三条领导干部安全联系点及风险抵押金的考核兑现，执行《宝鸡石油机械有限责任公司安全生产风险抵押金管理办法》。

第十四条环境保护及职业卫生考核奖惩，执行《宝鸡石油机械有限责任公司环境保护职业卫生管理奖惩条例》。

第十五条节能节水考核执行《宝鸡石油机械有限责任公司节能节水统计管理规定》。

第五章hse绩效奖金发放指导意见

第十六条各单位hse绩效奖金的发放，要体现与工作量、岗位风险大小挂钩的原则，不得平均发放。在正常考核发放的前提下，也可用于以下奖励：

1.单位内部安全先进班组、先进个人的评选奖励。

2.员工主动排查治理隐患、识别岗位风险并提出科学合理的削减控制措施，给予奖励。

3.员工提出hse合理化建议被单位采纳，予以奖励。

4.用于支付hse培训师津贴。

5.用于奖励表现优秀的现场管理和安全稽查人员。

第十七条hse绩效奖金发放应做到公开透明，并接受员工监督。

第十八条新入厂员工，操作岗在试用期、管理岗在实习期的前六个月内不予考核，无hse绩效奖金。操作岗试用期满经考核合格后，以及管理岗从实习期的第七个月开始，纳入hse绩效考核范围。

第六章附则

第十九条各生产和辅助生产单位每月5日前，必须将上月《宝石机械公司基层单位安全生产月度综合报表》和《废油废乳化液回收率》统计报表上报安全环保处。

第二十条咸阳宝石钢管钢绳公司、宝石机械成都装备制造分公司，结合本单位实际情况，参照本办法制定各自的hse绩效考核规定，自行组织检查考核，奖惩兑现。

第二十一条本考核办法自印发之日起执行，《宝鸡石油机械有限责任公司2014年hse绩效考核办法》同时废止。

第二十二条本办法的解释权归安全环保处，此前与本办法有冲突的，均以本办法为准。

附表：hse绩效检查考核评分表

hse绩效检查考核评分表

被考核单位：考核日期：

以上考核评分表适用于10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索ehs绩效考核。