计划书的撰写过程需要对目标进行细致的规划和分解，同时考虑可能的风险和挑战。接下来，让我们一起来看看这些计划书范文，相信能够对你们的工作和学习有所帮助。
中学招聘教师方案
因学校发展需要，现面向社会诚聘初级中学各科优秀临时代课教师。
初级中学语文、数学、英语、物理、化学、体育(足球)、美术教师若干名。
1.热爱教育事业，有良好的师德素养，身体健康，年龄在40周岁以下，有教学经验者优先。
2.大专以上学历。
1.有意者请携带个人简历、学历证书、教师资格证、普通话等级证书、身份证等原件及复印件各一份来到我校报名。
2.工资待遇面议。
3.联系电话：********。
************(张校长)。
**********(李主任)。
县公开招聘教师工作的实施方案
组长：xxx。
组员：xxxxxx。
纪律检查组：xxx。
二、相关工作人员安排。
第一轮：
调度：xxx（总体协调，选手抽签、抽题，时间安排）。
备课室负责人：xxx。
联络员：xxx。
统分：xxx。
核分、公布分数：xxx。
评委：外聘评委2人，其他评委在学校评委库中抽取大理科评委，并在5月28日晚上9：00以后通知。
第二轮：
调度：xxx（总体协调，选手抽签、抽题，时间安排）。
课表安排：xxx（5月30日早晨8:00通知到年级组）。
备课室负责人：xxx。
统分：xxx。
核分、公布分数：xxx。
评委：外聘评委2人，其他评委在学校评委库中抽取大理科评委，并在5月29日晚上9：00以后通知。
三、具体流程：
1、被考核人员凭身份证进入校园，到“抽签、候场室”（办公楼三楼物理实验室四）候场，并将手机关机装入信封写好名字后交由工作人员保管。
2、同科目的人员进行抽签后，在“抽签序号表”上签名确认，并将号码牌贴于右胸部（面试结束方可取下）。
3、同科目的`第一位选手进行抽题确定本科目的试教内容。进入备课室不能带手提电脑、上网本和其他相关资料进入备课室。备课时间第一轮为40分钟，第二轮60分钟（备课过程中不能出备课室）。
4、由工作人员带领进入试教室。试教前不能进行自我介绍，试教过程中不能透露本人的相关信息。试教时间第一轮10分钟，第二轮45分钟。
5、第一轮试教结束后，由评委提问进行面试，面试时间约为3-5分钟。
6、单个环节结束后，被考核人可到候分室（办公楼三楼会议室）等候，不得再进入候场区域和备课区域，并保持等候室的绝对安静。待后一位被考核人员试教和面试结束后，由工作人员带领前一位被考核人到试教室领取本人成绩单。
7、在校园网和学校公示栏公布考核成绩。
学校教师招聘面试方案
为了真实，高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍，而且体现出公开、公正、公平的竞争机制，有序、顺利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制订秋季招聘教师工作方案。
一、招聘领导小组：
组长：
副组长：
成员：
下设考评小组。
考评小组组长：
副组长：
成员：
职责任务：
1、收取应聘人员资料。
2、确定授课内容。
3、制订评分细则（包括素质和能力）。
4、通知应聘时间及要求。
5、应聘时的组织工作。
二、招聘程序：
1、招聘公告，收取应聘者资料。
2、审查资格。
3、抽签讲课顺序（讲课前一小时抽取授课内容及年级）。
4、评委量化评分，并对每位应聘者作出简要评价。
三、招聘教师的基本条件：
1、中师以上学历，具有教师资格证，普通话水平能力测试证书，计算机考试等级证书。
2、年龄在40岁以内。
3、有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。
4、五官端庄有魅力，有一定的职业道德修养。
四、要求：
1、客观、公平、公正、实事求是。
2、坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。
3、有高度的责任心，有高度的组织纪律性，严谨的学者风度。
五、时间安排：
1、报名截止时间为8月5日。
2、8月6日综合考评（讲课）。
3、8月10日通知已应聘者签订合同等。
宁化县教育局新任教师招聘工作方案
1.高中教师。
高中教师招聘岗位8人。面向城区达标高中学校招聘8人，其中物理2人、语文、数学、英语、化学、历史、信息技术学科各1人。招聘条件为具备高中相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位，所学专业与所招聘学科对口(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。
2.初中教师。
初中教师招聘岗位18人。面向农村初中校招聘语文5人，生物3人、化学、体育、音乐、信息技术各2人，美术、地理各1人。招聘条件为具备初中及以上相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位，所学专业与所招聘学科相近(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。
3.小学教师。
(1)定向城区小学招聘31人。其中语文、数学学科各10人，体育、音乐各3人，科学、美术各2人，信息技术1人。招聘条件为具备小学及以上相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。
(2)定向农村小学招聘31人。其中语文、数学各8人，英语、音乐、体育、美术、信息技术各3人。招聘条件为具备小学及以上相应教师资格证书，全日制普通高校大专毕业及以上学历(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。
4.幼儿园教师。
(1)定向城区幼儿园招聘12人。招聘对象为具备幼儿教师资格证书，本科及以上学历，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。若该类招聘人员不足则将名额变更为面向农村幼儿园教师招聘计划指标。
(2)定向农村幼儿园招聘15人。招聘对象为具备幼儿教师资格证书，大专毕业及以上学历，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。
(3)面向农村幼儿园招聘3人。招聘对象为原公办学校代课教师，具备幼儿教师资格证书，大专毕业及以上学历，年龄在40周岁以下(1976年3月10日以后出生)，宁化户籍。
幼儿园教师招聘岗位信息详见岗位信息表。
幼儿教师招聘方案
学前教育及艺术类应届毕业生和符合幼儿教师招聘条件的人员。岗位职数4名。
1、具有良好的职业道德，具备相应的'身体条件，五官端正，体检合格。
2、年龄在26周岁以下，学前教育或艺术类专业大专以上学历。
3、在幼儿园有连续1年以上教育教学实践经历（受过市、县表彰或在市、县主管部门组织的教学业务竞赛中获过奖），持教师资格证书的人员学历可适当放宽为中专，有艺术专业特长的优先。
坚持德才兼备和公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开报名，统一考试，择优聘用的方式进行。
(一)报名和资格审查。
应聘者持以下资料于20xx年6月30日前到湖建县青少年活动中心三楼报名，7月1日―7月2日面试。考务咨询电话：
1．身份证、户口簿的原件和复印件，2寸免冠照片2张；
2．相关学历证书、教师资格证书原件和复印件，荣誉证书的原件和复印件。
(二)考试程序：
考试采取笔试与面试（含技能）相结合的方式。笔试内容为幼儿园日常教育活动案例分析；面试内容分专业技能、才艺展示。
教师招聘工作方案
根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）、《xx省事业单位公开招聘工作规程》(x人社〔2015〕55号)和《关于进一步规范全市事业单位公开招聘工作的通知》（宛人社〔2017〕24号）精神，结合单位编制、岗位空缺情况及工作需要，经县政府研究同意，拟通过校园招聘高中(中职)急需紧缺教师402名。为确保招聘工作顺利进行，特制定本方案。
共招聘高中（中职）急需紧缺教师402名。（财政全供事业编制）。
具体招聘职位详见《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师职位表》（附件1）。
贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持德才兼备标准，严格招聘程序，确保招聘质量。
（一）基本条件。
1、具有中华人民共和国国籍；
2、遵守宪法和法律，具有良好的品行；
3、具有正常履行职责的身体条件；
4、岗位所需的其他条件。
（二）年龄条件。
30周岁以下（1992年1月1日以后出生）；硕士研究生及以上学历放宽至35周岁以下（1987年1月1日以后出生）。
（三）学历、专业及教师资格条件。
学历、专业及教师资格条件详见《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师职位表》（附件1）。
（四）其他条件。
招考职位要求面向服务基层项目人员的，报考者须是服务期满、考核合格的我省大学生村干部或我省招募的参加高校毕业生“三支一扶”计划、志愿服务西部计划、志愿服务贫困县计划、农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划人员，以及在部队服役满5年的我省退役大学生士兵。我省招募的参加“政府购岗”计划、农技特岗计划、特招医学毕业生计划服务期满考核合格人员，也可报考面向服务基层项目人员定向招考的职位。已享受安置政策的基层服务人员除外。招录职位面向退役大学生士兵的，报考者须是按照国家招生计划统一录取的全日制普通高等院校毕业生从我省入伍，服现役期满退役的士兵含毕业学年入伍并在服役期间取得学历的；按照国家招生计划统一录取的全日制普通高等院校学生在校期间从我省入伍，服现役期满退役后复学取得学历的退役士兵；从我省入伍，服现役期间取得国家承认的相应学历的退役士兵。
服务基层项目人员报考定向招考职位的，还须提交相应的服务证书或证明原件及复印件；退役大学生士兵报考定向招考职位的，还须提交入伍通知书、退伍证原件及复印件。
（五）有下列情形之一的不得报名应聘：
1、刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员；
2、尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员；
3、曾因犯罪受过刑事处罚和曾被开除公职的人员；
6、xx县内服务期未满的特岗教师和中小学在编在职教师；
7、国家和省另有规定不得应聘到事业单位的人员。
（一）发布公告。
本方案通过相关网站向社会公布，公告发布时间不少于7个工作日。
（二）报名与资格审查。
本次招聘采取到华中师范大学、陕西师范大学、河南大学、河南师范大学、信阳师范学院、南阳师范学院、洛阳师范学院、周口师范学院、河南科技学院等高校现场招聘的办法进行。
在相关高校设置报名处进行报名，面向高校毕业生进行公开招聘。若未完成招聘计划，剩余的名额可到其他本科院校设置报名处，按照规定程序和条件继续面向省内外高校毕业生进行补招。补招的相关信息及时予以公布。报名时，报考人员应持本人有效身份证、毕业证、学位证、报到证、教师资格证原件及复印件，学信网下载的《教育部学历证书电子注册备案表》，如毕业证书中无明确标注“师范”字样，需提供由毕业院校或档案代管部门加盖公章的个人在校期间全部所学课程成绩单复印件（有必修科目教育学、教育心理学的考试和教育实习合格成绩，“双一流”建设高校普通高等教育本科毕业生和普通高等教育硕士研究生及以上学历毕业生无需提供）；2022年应届生需持本人有效身份证、学生证原件及复印件，学信网下载的《教育部学籍在线验证报告》，所在院校出具的载明有在读学历层次、所学专业、是否为师范专业等内容的证明（“双一流”建设高校普通高等教育本科毕业生和普通高等教育硕士研究生及以上学历毕业生无需提供）；近期一寸同底版正面免冠彩色照片4张；在相关网站下载填写《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师报名登记表》（附件2）。
每人只能选报一个职位，多报者无效。
2022年应届毕业生，于入职前由教体局进行相应的毕业证、学位证、教师资格证复核，未取得相应毕业证、学位证、教师资格证者取消招聘资格。
资格审查贯穿于招聘工作全过程，对于不符合报名条件、弄虚作假或违反招聘规定的，一经发现，取消其应聘资格。
报名合格人员须持本人有效身份证在规定时间内参加面试，逾期视为自动放弃。
（三）面试。
面试主要采取试讲的形式进行，试讲重点测试教学技能，满分为100分，面试成绩保留到小数点后两位。报考人员面试成绩不得低于60分，否则不予聘用。
（四）体检与考察。
根据考试成绩按拟聘用职位1：1的比例从高分到低分确定参加体检与考察人员（若遇最后一名分数相同时，全部进入体检与考察）。
体检按《xx省教师资格申请人员体格检查标准（2017年修订）》有关规定进行。体检对象放弃体检或因体检不合格出现招聘岗位缺额的，可在同岗位应聘人员中，按考试成绩从高分到低分依次等额递补。
体检合格人员即为考察对象，考察要严格按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》进行。考察主要是对考生的政治表现及有无违法违纪现象进行审查，同时对考生报名资格条件进行复查。考察阶段因考察不合格出现招聘岗位缺额的不再递补，因自愿放弃出现招聘岗位缺额的按考试成绩从高分到低分依次等额递补。
（五）公示与聘用。
对通过面试、体检、考察的拟聘人员，在xx县人民政府网公示7个工作日。公示无异议后，办理入编及相关人事手续。
新招聘人员按规定实行试用期制度，同时签订聘用合同。试用期满经考核不合格的，取消聘用资格。
应聘者凡在规定时间未参加面试、体检、考察及未按时到岗的，均视为自动放弃招聘资格。
（六）优惠政策。
1、普通院校一本师范类专业毕业生、“211”、“985”高校本科毕业生、研究生及以上学历毕业生，一次性发放生活补助10万元。
2、普通公办院校师范类专业毕业生和普通高等教育一本非师范专业毕业生，一次性发放生活补助5万元。
3、城区无住房者，三年内统一安排租房或者发放租房补贴。
4、购买高中教师保障性商品住房每套优惠不低于20万元。
1、实行回避制度。凡参与本次公开招聘的工作人员，按有关规定一律实行回避制度。
2、严格纪律。在本次招聘工作中要严格执行有关纪律要求，如发现有违纪违规行为，将严格按照有关规定进行处理。要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
3、疫情防控。按疫情防控要求做好疫情防控工作。
本方案由xx县公开招聘教师工作领导小组办公室负责解释，未尽事宜按国家、省、市有关规定执行。
本次校园招聘由教体局负责组织实施。
咨询电话：0x77-xx。
监督电话：0x77-xx。
附件1：2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师职位表。
附件2：2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师报名登记表。
教师招聘方案
恩平黄冈实验中学招聘计划：
我校地处广东江门恩平锦江河边、鳌峰山下，风景秀丽，环境优雅。学校分社初中部和高中部，在校学生规模达3000多人，现因高中部扩展规模需招如下老师：
高中-语文、数学、历史、政治、生物、地理、物理、化学各一名。
招聘基本要求：
教师年龄55岁以下，专科及以上学历，从教高中6年以上。地理生物中2级以上职称，其他中一级以上职称。
待遇：
月工资不低于6000元（骨干教师试教后协商），分配一居室教工宿舍，吃教工食堂。在校任教两年以上有高考奖（详见高考奖分配细则）。期盼有意向的各位优秀老师能跟我们联系！
联系人：许校长。
联系电话：***。
联系人邮箱：wxxhb1960@。
暑假招聘短期教师方案范文
一、指导思想：
为全面推进我区幼儿园人事制度改革，拓宽选人用人渠道，调整和优化我区幼儿教师结构，更好地适应我区幼儿教育事业的发展，本着好中选优，宁缺毋滥的原则，坚持公开、公平、公正，采取竞争上岗、择优录用的办法，现面向社会诚招聘一部分合同制幼儿教师。
二、招聘对象及人数：
应、往届毕业生和在职幼儿教师均可，共3名。
三、招聘条件：
1.应、往届师范类毕业生须符合学前教育专业毕业、大专以上学历的条件;。
2.在职教师需具备以下条件：
(1)大专以上学历，幼儿一级教师，具备幼儿教师资格。
(2)年龄在30周岁以下(含30周岁)。
3.在职优秀教师招聘优惠条件。
(1)获得县(区)级骨干教师或县(区)级评课一等奖以上，年龄在35岁以下，身体状况良好，有较强的敬业精神者报名参加考核，在两轮考核总成绩的基础上加十分。
(2)获得地市级骨干教师以上称号或在基本功竞赛中获得市级一等奖以上，评课获得省一等奖以上，身体状况良好，有较强的敬业精神者，年龄在40岁以下，体检合格后可直接录取。(基本功竞赛和评课须是教育行政部门或教研部门组织的)。
注：以上招聘者除应届师范类毕业生外，其余应聘者必须具备相应的教师资格。
四、招聘办法：
1.公开报名。
报名者对照上述招聘条件准备个人资历情况材料，在规定时间内向润州区教育局组宣科提交，并缴纳报名费。报名后由教育部门对照条件和择优原则进行考核。
2.考试考核。
分两个阶段进行：
第一阶段是技能考核：内容主要包括：普通话水平、幼儿美术、舞蹈、自弹自唱。
第二阶段是课堂教学能力考核(备课、说课)：着重考察应聘者理解、把握教材及设计活动的能力。
五、择优录用：
技能考核占总成绩的40%，备课、说课占总成绩的60%(其中备课占总成绩的30%，说课占总成绩的30%)以上两个阶段按比例测算分数后相加为总成绩，按总成绩从高分到低分择优录取。
达到录用分数线的考生必须参加体格检查，合格后录用为我区合同制教师，如有不合格的，该名额取消，依次从后面名次中递补。
六、报名时间、地点。
1.时间：2009年12月14日--2010年1月15日。
2.镇江市润州区教育局组宣科(镇江市电力路30号)。
咨询电话：
暑假招聘短期教师方案范文
黑河市实验幼儿园系隶属于黑河市教育局全额财政拨款事业单位，核定编制65个。负责对0-7岁幼儿实行保育与教育相结合的原则，实施体、智、德、美诸方面发展的教育，促进其身心和谐发展。
二、招聘计划。
计划招聘幼儿教师专业岗位4人。
三、招聘原则。
坚持德才兼备的用人标准，面向市区公开、平等、竞争、择优录取的招聘原则。
四、招聘基本条件。
1、拥护党的路线、方针、政策，具备较好的思想素质和师德修养，遵纪守法，团结协作，社会形象好。
2、热爱幼儿教育事业，熟悉幼儿心理，具有较强的教育教学的学识水平和从事教育教学的实践能力，善于创造性地开展幼儿教育教学工作。
3、要求中专以上学历，幼儿师范或学前教育专业，年龄在20至30周岁(1978年9月1日至1988年9月1日出生)且从事幼儿教育工作3年以上。
五、招聘程序。
(一)报名。
报名者需携带本人毕业证、身份证、个人简历、自荐材料等相关证明材料原件和复印件各一份，近期一寸免冠照片4张。于2008年12月10日至12月12日到黑河市人才资源与社会保障大厅报名。
联系人：孙正君。
大学教师的招聘方案范文
招聘计划方案应包括一下内容：
一、招聘的原因，目的.，目标。
二、招聘的职位，人数。
四、招聘的时间以及完成时间。
五、招聘用的公司简介。
六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇。
七、招聘的费用预算。
八、设计一个符合本公司要求的招聘广告。
供参考。
根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：
招聘人数统计：
招聘时间：
按照公司要求，人事行政部计划在年月日以前，完成招聘工作，历时工作日，月日以前人员到位。
招聘组织构成：
按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由共同完成。现对人员进行如下分工：
招聘渠道选择。
招聘预算。
批准意见。
招聘方案
当今社会是知识经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。
成长期是企业发展成长最快的阶段，这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时，对于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张提供保障，本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。
进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门需要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额最大化;产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，提供售前售后服务支持;研发部门需要引进高端人才，借以保证行业技术领先，以及新产品应用的研发;企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见，招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关，制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。
1、缺乏合理的人力资源规划
大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析，招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。
2、岗位用人需求分析不规范
岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，能力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作经验去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。
3、招聘渠道单一
大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主，网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点，日渐成为软件企业主要的招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小，网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求，随着软件企业进入高速发展的成长阶段，网络招聘对高端人才和紧缺性人才(如急缺数量较大的软件销售人员)到岗率将大打折扣，招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。
4、招聘人员缺乏培训
招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足，导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧，更甚者，有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训，直接影响企业招聘的质量，从而导致招聘效率低下，人员流失率增大。
5、缺乏完善的招聘体系
很多成长型软件企业管理者，认为只要通过网络渠道搜索大量简历，不断通过人员面试筛选，将人员招聘到相应空缺岗位即可，忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈，人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节，缺乏完整的招聘体系建立，一味追求人员面试的数量，而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估，可能导致招聘人员招聘压力过大，进而直接影响招聘的人才的质量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏总结
(一)建立合理的人力资源规划
跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求;制订出年度招聘计划和费用，将年度招聘计划，分解到月度，形成月度招聘计划，月度招聘计划包括：招聘岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，招聘费用，招聘渠道的选择，人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展提供有效的支撑。
(二)岗位需求分析规范化。
a) 明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。
b) 描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。(例：每一年的销售额为100万元)
c) 提出岗位胜任能力，能力排在前两个因素之后，使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创造成果。
d) 企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。
e) 企业战略规划，它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。
(三)扩展招聘渠道
(1)主流网络招聘技巧
目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站，比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门it人才网招聘等等，在这些网站上必须注意岗位关键词，例如iphone手机开发工程师这一职位，在信息发布时，可以改成iphone手机开发工程师(ios开发)，符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯，这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。
(2)新网络媒体辅助招聘
新网络媒体主要包括qq、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具，可通过人力资源qq群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息发布出去，利用辅助招聘渠道，有时候能起到意想不到的效果。
(3)劳务派遣公司代理招聘
目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务，即劳务关系由招聘企业负责，派遣公司只负责人员招聘面试的工作，根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司代理招聘，这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。
(4)猎头服务
成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占领市场先机赢得时间。
(5)内部推荐
(6)其他招聘渠道
(四)制作招聘操作手册
(五)建立完善招聘管理体系
基于人才胜任力特征，建立完善招聘管理体系，分析内外部因素对招聘工作的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，根据公司人员编制招聘的需求，制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用;编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型;对招聘渠道的建立与评估，招聘供应商的选择与管理。
(六)招聘工作总结
成长型软件企业人员需求量大，要求到岗时间迅速，人力资源招聘体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务，通过本文分析总结，提出相应招聘工作遇到的难题和解决策略，希望在以后的工作中，能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题，实现突破性发展。
招聘方案
：在信息时代，人才是一个企业的核心所在，如果在短时间内快速的找到适合企业的人才，不仅促进了企业内的竞争力，也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才，不同岗位，不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式，本文就此做了以下的调查与研究。
：招聘 面试 方案设计
在高速发展的信息时代，民营企业飞速发展，越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才，关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才，才是人力资源工作者首先要解决的问题。
在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出：以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了，面对不同职位、不同层级的职位招聘，需要不同的面试方案，譬如招聘中、高级管理人员，可以运用公文筐测验的面试方法，从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务；招聘销售可以运用情景模拟的面试方法；招聘管理层人员可以进行压力性面试，以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后，分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。
2.1招聘的概念
招聘是通过各种途径，把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。
2.2招聘的目的
招聘目的是获得所需要的人才，树立企业的形象，降低受雇佣者短期内离开单位的可能性，履行企业的社会义务。
2.3面试的含义
面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段，在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提出的问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力，判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分内部招聘和外部招聘，两种招聘方法各具特点，以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。
内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作，他的优点是：
1、准确性高，适应性快。因为对员工有了较为充分的了解，员工对公司的运作模式也较为熟悉，能尽快的适应工作。
2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会，增强了员工对公司的责任感，尤其对于晋升式的招聘，能带动一批人进行一系列的晋升，进而鼓舞了员工的士气，有了良性的互动。
3、费用低廉。节省了招聘的部分成本，也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。
尽管有很多优点，但是本身也存在着明显的不足：
1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响，如存在恶性竞争，还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作，无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久，团体思维就更加严重，无形中抑制了个体的创新，思维趋于僵化、不敢冒险。
外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点：
1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角，创新的思维，进入新的组织当中，会产生"鲶鱼效应"，能够激发斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、树立形象的作用。
同时他也有不足：
1、筛选时间长，难度大。在做录用决策时耗费时间长。
2、进入角色慢，无形中增加了培训成本。3、招聘成本大，且过程繁琐，占用大量时间。
4、决策风险大，应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断，进而加大决策的风险。
5、影响其他员工的积极性，没能得到晋升和发展，会让人才流失。
招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。
内部招聘的主要方法包括：推荐法、布告法、档案法。
推荐法适用于内部招聘，也可以适用于外部招聘，这种方法较为有效，是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉，使单位更容易了解被推荐者，也便于决策，但是缺点就是这种推荐较为主观。
布告法适用于非管理层人员的招聘，特别适合普通员工的招聘，它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息，为员工的发展提供空间，缺点是花费时间长，可能导致岗位空缺时间过长，影响运营。
档案法说的是公司内部建立的人员信息系统，记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录，存档。在公司职位空缺或新增的情况下，利用档案来发现具备资格的员工，在员工和企业达成一致的情况下，来填补空缺。
外部招聘的主要方法包括：广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
发布广告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同时有广泛的宣传效果，同时需要注意媒介的选择，发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。
中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。
人才市场：每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构，他们建有人才库，资料详细，这种方法针对性强，费用低廉，但是对于技术性人才效果甚微，适用于基层操作工，下岗再就业人员。
招聘会：各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会，单位选择余地大，求职者层次相对较高，适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生，对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。
猎头公司：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往难以招聘，猎头机构会建立自己的人才库，他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选，但是这种方法的收费昂贵，成功率也相对较高。
校园招聘：即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面，还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。
网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道，成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索，更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。
熟人推荐适用于一般人员的招聘，成本低，工作会相对努力，但是易形成裙带关系，不利于管理制度的落实。
2.5面试的常用方法：
面试随着科学的发展，不断向精确、深入、客观的方向发展，与此同时面试在方法、灵活性不断提高，他的形式越来越多样化，已突破有一对一问答的模式，从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试，形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。
一般提问式面试即为非结构式面试，这种面试方法较为常见，简单易行，不拘场合、时间，灵活多变，通常会之前准备好题目清单，随机发问，能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会，了解其表达能力，比较灵活自由，但是缺乏统一的标准，对于面试官的知识和经验有一定的要求，招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。
结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制面试的进行，对每个应聘者的均按同一标准进行提问，然后进行评分，这种方法便于最终统计分析，减少主观性，有利于提高面试的效率，但是对面试官的要求较低，面试过程过于程式化，难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。
角色扮演：根据应聘对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的项目，用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘，因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，或者应届生的招聘，让其模拟工作流程，考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力，考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂，且费事费力，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
公文筐测试：将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理，这些待处理的公文包括各部门的各种报告，上下级单位发来的信函等等，要求应聘者对每一件文件都要做出处理，面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查，看是否分轻重缓急，有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘，用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责，上下级关系，工作环境等。适用于管理人员，一般人员不适用。
压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力，判断其应变能力，人际交往能力。面试官通过提出生硬的，不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项做一连串的发问，让应聘者无法回答，目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性，在面试结束后应向应聘者做出解释，以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。
无领导小组讨论：是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价，面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理，是否坚持自己的正确提议，观点是否新颖，怎样说服别人接受自己的观点，以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质，创新能力，领导素质，倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高，根据招聘需求设计题目。
安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年，是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体，公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度，和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人，其中研发和实施人员有80余人，人事行政、财务、市场和领导层共计20余人，是研发型的科技公司，但是人员的员工流动性较大，所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。
卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺，其中软件研发工程师、软件实施工程师、ui设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位，如果该岗位有人员离职，则需日常补充，每年年底将制定次年人力资源工作的规划。
卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位，筛选应聘者的网络简历，第一轮简历筛选通过的应聘者，招聘专员会进行电话邀约，约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行，针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实，工作内容、离职原因的了解，通过面谈初步了解应聘人员的性格，职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试，由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能，工作经验，让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到，人事专员办理入职手续，交接到用人部门，整个招聘流程结束。
从面试流程中得出，卧虎采用非结构式面试，没有进行结构式面试，也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准，一直是以面试官的主观评分，有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。
面试前期准备
1、确定面试官
一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试，或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试，对于面试官的要求需要具备专业的知识，丰富的经验，良好的认知能力，熟练运用各种面试技巧，公正，了解组织状况和职位要求。
2、设计面试提纲
为了保证面试的效果，应提前准备好面试提纲，运用结构化面试，需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围，另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。
3、制定面试评价表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求，并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一，便于比较、评价、最终决策。
面试方式的选择
按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式，一般有以下几种常见方式：一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题进行讨论，面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时，可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。
面试阶段
正式面试开始之前，面试官可以缓解下面试的气氛，让应聘者放轻松，能正常发挥。面试时问题尽量直接提问，避免问封闭式问题，多提问开放式问题，可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。
面试成绩评定
面试结束后要立即整理面试记录，以免应聘人数众多，记录出错。并将面试建议反馈给用人部门，决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者，如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此，面试工作全部完成。
企业在招聘员工的时候，为了提高招聘准确率，应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈，应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤，而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分，譬如高级管理者，应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核，以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核；对于销售岗位的招聘，可采用情景模拟的方式考核，以便考核其应变能力；研发人员可以运用上机测试，以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的，故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘，而是应该分侧重点的去考核。
2、《企业人力资源管理师》教材，中国劳动社会保障出版社，20xx年2月第二版
招聘方案
医院业务的不断扩大和业务开展的需要，通过自主招聘的方式招聘各类人员，招聘方案如下：
一、招聘条件：
1、遵纪守法，思想品德好，勤奋好学，热爱本职工作。
2、本科学历，中级职称，取得岗位需要的学历和从业资格。
3、男性，身体健康，能胜任岗位工作。
二、招聘专业
1、擅长治疗中医内科、儿科、妇科及颈、肩、腰、腿痛相关疾病的推拿医师；具备康复病房从业经验的康复医师。
2、熟悉病房工作，有内科、针灸科工作经验或实习经历，针灸手法熟练。
三、笔试后，相关部门组织人员面试，部分岗位还要进行实操考试。
四、根据考核情况确定人选，确定人选在本院体检，体检不符合要求的不予聘用。
六、聘用人选的待遇从优。
联系电话：篇三：某市人民医院口腔科招聘计划书
某市人民医院口腔科招聘计划书
一、 企业简介
（这部分在企业网站上抄一下就行了）
二、 部门简介
（这部分在企业网站上也有）
三、 招聘岗位及条件
口腔科护士：20名
2、 有高度的责任心和团队合作精神；
3、熟练掌握无菌技术与消毒灭菌技术，要有一定的急救意识与输液原则；
4、对待患者要有亲和力，反应迅速思维敏捷，抗压能力强，遇到突发状况能 冷静思考，及时处理； 5、身体健康，五官端正。
四、 招聘组成员
组长： 口腔科科室主任 副组长：护理部主任
成员：口腔科科室副主任，口腔科主治医师，口腔科护士长
五、 招聘信息发布渠道
马鞍山日报 金陵晚报 本公司网站： 某市人才网：
费用预算
本次招聘共需经费 xxxxx元，其中： 广告费用：xxxx 元
招聘人员补助费用：xxxx 元 会议费用：xxxx 元
六、 招聘时间安排
6月13日 撰写招聘广告 6月15日 联系刊登广告 6月30日 接待应聘者
招聘方案
本次公开招聘计划招聘人员322名。其中：编内招聘287人，编外储备35人。
为落实自治区关于“促进六类基层服务项目期满高校毕业生就业”和“促进蒙古语授课毕业生就业”的政策规定，招聘计划中安排128个名额用于招聘符合本次报名条件服务期满的六类基层服务项目高校毕业生(简称“六项目专项”)，安排49个名额用于招聘符合本次报名条件的蒙语授课、蒙汉兼通高校毕业生(简称“蒙授专项”)。
六项目专项包括：选聘高校毕业生到嘎查村任职工作;高校毕业生“三支一扶”计划;大学生志愿服务西部计划;农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划;高校毕业生社区民生工作志愿服务计划;面向中小企业和非公有制企业选拔储备高校毕业生计划和纳入盟和旗县市人力资源和社会保障部门日常管理的储备人才。
具体招聘岗位及计划招聘人数详见招聘计划表(附后)。
(一)报名条件
应聘人员符合报名基本条件和各招聘岗位具体条件方可报名参加招聘考试。
1、基本条件：
(1)具有中华人民共和国国籍;
(2)遵守宪法和法律;
(3)具有良好的品行;
(4)具有适应岗位要求的身体条件。
2、具体条件：
各招聘岗位学历、专业、年龄、执业资格、职称资格、户籍等条件见招聘计划表。
(二)符合报名基本条件和具体条件的20xx年应届毕业生可以报名参加应聘。
(三)下列人员不得参加应聘：
1、现役军人;
2、列入行政或事业正式编制的试用期内公务员和试用期内事业单位聘用人员;
3、定向招录培养的公务员或未满最低服务期的公务员;
4、曾因犯罪受过刑事处罚的或曾被开除公职的人员;
5、法律、法规规定不得应聘的其他情形人员。
招聘采取考试与考察相结合的方式，按照发布招聘公告，报名与资格初审，公共科目笔试，资格复审与专业测试，体检与考察，确定聘用、储备人员并公示，办理聘用合同、储备协议签订及相关手续等程序进行。
(一)发布招聘公告
招聘公告由盟人力资源和社会保障局负责在《兴安日报》、盟人力资源和社会保障网(网址：)、盟人事考试网(网址：http://)上发布。旗县市人力资源和社会保障局负责在当地广播电视台和有关网站转载发布。各旗县市转载的网址为：
3、突泉县电子政务综合门户网站网址：;新闻网站网址：;考生报名咨询电话：15648205001.
(二)报名与资格初审
1、旗县市人力资源和社会保障局会同招聘单位主管部门按照各岗位报名条件对照应聘人员所填报名表各项内容逐项进行审核，凡不符合报名条件的，不得通过资格初审。在资格初审工作中遇有问题要及时同盟人社局沟通，确保资格初审工作顺利进行。
2、应聘人员报名时应仔细对照报名条件，确认可以报名参加招聘考试后，如实填写报名表中的各项内容。凡不如实填写报名表的，一律取消应聘资格。凡报名表所填内容不准确、不清晰和不完整而影响报名、考试和最后聘用的，责任自负。
3、报名与资格初审在网上进行。网上报名时间为20xx年6月20日上午9时至20xx年6月26日上午9时，逾期不候。每个应聘人员只可填报一个岗位，通过资格初审后缴纳报名与笔试费用，并打印报名表一式三份(用于资格复审)。报名费每人20元，笔试费每人每科50元(20xx年应届毕业生免收报名费、笔试费、面试费，20xx年毕业生减半收取)。网上资格初审于20xx年6月20日开始至20xx年6月26日结束。报名第4天在盟人事考试网上公布各招聘岗位报名情况。除报名人数未达到最低开考比例不开考的岗位以外，通过资格初审的不允许改报。
4、报名人数与各岗位招聘人数达到4：1的比例方可开考，达不到的不开考并调整招聘计划，调整后的招聘计划于笔试准考证发放前在网上发布。
5、20xx年7月2日—3日由应聘人员自行从盟人事考试网上打印准考证，未按时打印的，责任自负。
(三)公共科目笔试
1、笔试采取统一时间、统一地点、统一试题、统一阅卷、闭卷考试的方式进行。
2、笔试主要测试应聘人员的综合素质，内容为事业单位工作人员应具备的公共基础知识和基本能力。笔试为一张试卷，满分为100分，考试时间为120分钟。
3、笔试试题用蒙、汉两种文字命制。应聘人员报名时，要明确标注选用哪种文字的试题，未明确标注的，按选用汉文试题对待。报考蒙授专项岗位和扎赉特旗蒙语授课教师岗位的应聘人员必须使用蒙文试题参加笔试。
4、笔试在乌兰浩特市举行，日期为20xx年7月5日，考场地点和具体考试时间安排见笔试准考证。
5、蒙古族、鄂温克族、鄂伦春族、达斡尔族应聘人员，在笔试成绩加权后加2.5分。
6、笔试成绩的计算方法为：公共科目成绩x 40% +民族加分。笔试成绩在网上公布。
7、设定笔试成绩最低分数线。参加笔试应聘人员有效成绩的平均分为笔试成绩最低分数线。
(四)资格复审与专业测试
1、在笔试成绩达到笔试成绩最低分数线的应聘人员中，根据笔试成绩的高低顺序，按照各岗位招聘人数与进入专业测试人数1:3的比例确定进入专业测试人员(末位出现并列的，全部进行专业测试)，达不到1:3比例的，应聘人员笔试成绩达到笔试成绩最低分数线的进入专业测试。名单在网上公布。
2、资格复审由旗县市人力资源和社会保障局会同招聘单位主管部门共同负责。要严格按照各招聘岗位学历、专业、执业资格或职称资格、年龄、性别、户籍、身高等报名条件进行资格复审，不得随意放宽条件，凡不符合报名条件的一律不得通过资格复审。在资格复审工作中遇有问题要及时与盟人社局沟通，确保资格复审工作顺利进行。
3、进入专业测试的应聘人员，携带报名表一式三份、本人户口簿、结婚证、身份证、毕业证及带二维码的学历验证表、学籍档案、执业资格证、职称证、六项目专项服务期满证明等相关的证件和材料的原件和复印件(一式一份)，在规定的时间内到指定地点参加资格复审，逾期不到视为自动放弃专业测试资格。
4、资格复审后出现空缺名额的，在笔试成绩高于笔试成绩最低分数线的应聘人员中按照笔试成绩高低顺序依次等额递补(只递补一次)。
5、通过资格复审人员名单由旗县市人力资源和社会保障局在网上公布后报送盟人事考试中心，盟人事考试中心根据报送的名单收取专业测试费用，发放专业测试通知书。
6、根据专业测试需要制定工作方案，报盟招聘工作主管机关审核备案后实施。
7、各招聘岗位专业测试的具体方式见招聘计划表。蒙授专项岗位和扎赉特旗部分中小学蒙语授课教师岗位应聘人员须使用蒙语参加专业测试，其他岗位应聘人员须使用汉语参加专业测试。
8、专业测试的具体日期和地点见专业测试通知书。
9、专业测试成绩满分为100分，最低分数线为60分。专业测试成绩的计算方法为：专业测试成绩x 60%。专业测试成绩在网上公布。
(五)招聘考试总成绩
招聘考试总成绩的计算方法为：笔试成绩+专业测试成绩。考试总成绩在网上公布。
(六)体检与考察
1、在达到专业测试最低分数线的应聘人员在中，按照岗位招聘人数和考试总成绩高低顺序等额确定体检与考察人员。末位出现并列的，组织加试。进入体检与考察人员名单在网上公布。
2、体检与考察由旗县市人力资源和社会保障局会同招聘单位主管部门共同组织。体检在旗县市级及以上综合医院进行。体检项目和标准参照《公务员录用体检通用标准(试行)》执行。
3、考察内容主要为应聘人员思想政治表现、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等方面的情况。
4、因体检或考察不合格出现空缺名额的根据考试总成绩高低顺序依次等额递补(只递补一次)。
(七)聘用
1、经体检和考察合格的聘用人员名单在网上公示7天。
2、公示结束无异议后，阿尔山市中小学校、幼儿园、扎赉特旗职业高中、特殊教育学校、妇幼保健院、广播电视台、乌兰牧骑，突泉县委党校与聘用人员根据事业单位人员聘用的有关规定签订聘用合同并办理进编和工资兑现等审批手续。突泉县公安局与储备人员根据兴安盟人才储备的有关规定签订储备协议，并办理有关手续。
扎赉特旗微波站招聘的电视值机员，扎赉特旗、突泉县未明确招聘单位和岗位的中小学校招聘的教师，由旗县市人力资源和社会保障局会同招聘单位主管部门根据聘用人员考试总成绩高低顺序，结合单位对人员的需求组织聘用人员进行报岗。报岗工作结束后，旗县市人力资源和社会保障局会同招聘单位主管部门根据报岗结果确定每个招聘岗位聘用人员，由聘用单位与聘用人员根据事业单位人员聘用的有关规定签订聘用合同并办理进编和工资兑现等审批手续。
3、编内聘用人员首次聘期五年(含试用期一年)，聘期内无正当理由不予调动工作。突泉县公安局储备人员储备期两年(含半年试用期)，两年储备期满后，根据工作需要可通过遴选方式选拔到事业单位编内聘用。两年储备期满后未被遴选到事业单位聘用的，在用人单位和储备人员协商一致的基础上，可再续签两年的储备协议。储备期满不再续签储备协议的，进入人才市场自主择业。储备期内由突泉县人才交流中心实行人事代理。储备期内享受事业单位储备人员的工资待遇。
4、旗县市人力资源和社会保障局在聘用工作结束后，将聘用人员花名册和储备人员花名册报送盟人力资源和社会保障局备案并为编内聘用人员办理《兴安盟事业单位公开招聘工作人员审批表》填报手续。
(一)实行回避制度
凡应聘人员与用人单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的，不得应聘有直接上下级领导关系的岗位。
招聘工作人员在招聘工作中涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当提出回避。
(二)严格招聘工作纪律
招聘工作人员要严格遵守《人事考试工作人员纪律规定》(人社部发[20xx]36号)。对在招聘工作中违反干部人事纪律以及招聘规定的行为要予以制止和纠正。对违反规定的有关人员，要按照《内蒙古自治区事业单位公开招聘工作人员暂行办法》的有关规定严肃处理。
招聘方案
为进一步深化干部人事制度改革，健全完善干部选拔任用机制，优化干部队伍配置，经行党委研究，面向全行公开招聘选拔中层干部，具体方案如下：
具体职位及职数于3月13日公布。
参加竞聘人员必须同时具备以下基本条件：
1、政治立场坚定，思想素质好，坚持科学发展观，具有创新精神。
2、遵守国家法律法规和本行规章制度，认同桂林银行企业文化，无不良记录。
3、为人正直，作风正派，尊重领导，团结同志，大局观强。
4、有较强的组织协调能力和管理能力，具有所竞聘岗位相应的专业知识，工作经验和管理能力。
5、身体健康，能胜任本职工作，男性年龄45周岁以下（1968年4月1日以后出生），女性年龄42周岁以下（1971年4月1日以后出生）。
6、大专及以上学历，本行在册正式员工，近两个年度考核结果达称职以上。
7、除符合上述基本条件外，竞聘支行行长职务者还应符合《银监会中资商业银行行政许可事项实施办法》规定的高级管理人员任职资格条件。竞聘总行机关业务部门管理岗须有3年以上本专业或相关专业岗位从业经验。
（一）报名和资格审查
符合条件人员采取自愿报名方式参加竞聘，各部门也可推荐后备人选（与部门内部测评会同时进行），每人最多可竞聘2个职位，符合条件的分行员工也可报名参加竞聘，报名时填写《桂林银行公开竞聘选拔中层干部报名表》（附件1）一式2份，交人力资源部，报名截止日期20xx年3月18日。人力资源部对报名参加竞聘人员进行资格审查，并决定通过资格审查人员名单，需要破格参加竞聘人员由人力资源部提交行党委研究决定。
（二）竞聘演讲
通过资格审查人员参加竞聘演讲，演讲时间不超过10分钟，出场顺序临时抽签决定。
（三）民主测评
1、民主测评与竞聘演讲同时进行，演讲结束后由评委进行评分，测评应从两个方面进行。一是应聘者的过往表现，包括“德、能、勤、绩、廉”。二是应聘者的胜任能力评价，包括本人对竞聘岗位的认知程度，政策理论水平，学识水平，工作措施和设想的可行性等，二者各占50％。竞聘人最后得分为去掉最高分和最低分后的加权平均分。
2、评委的组成
评委由行领导、中层干部代表、职工代表组成，代表名单由行党委研究决定。行领导测评分占50％（其中董事长15％、行长占10％、其他行领导占25％），中层干部代表测评分占30％，员工代表测评分占10％，本部门员工占10%。
（四）确定考察对象
根据民主测评得分由高到低按招聘职数1：2的比例确定考察对象。
（五）确定拟任人选
根据考察结果由行党委研究确定拟任人选并进行任前公示。
（六）正式聘用
通过任前公示人员予以正式聘用，担任高级管理人员的聘前应报监管部门进行任职资格核准。新提拔任用人员一律实行6个月试用期，有关待遇从任职次月起开始享受。
附件：1、业务骨干、后备干部推荐表
2、桂林银行公开竞聘选拔中层干部报名表
招聘方案
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：
1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。
2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。
4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。
6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。
以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几个好处：一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘组织。
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
三、相应的支持工作。
招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力，需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意的薪酬，通过企业文化建设，开展员工思想工作，从而为公司的发展提供一个最关键的保障。
以上只是一种招聘思路，具体的招聘方案就需要对公司现状进行了解。
招聘方案
1面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，才能应对应聘者随时提出的问题，人力资源考试。
2面试人员必须全面了解各应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经验、人格条件与专业才能。
3面试人员本身需要给人一种好感，并能够很快地与应聘者交流意见，因此，面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。
4面试人员本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事情，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观评价。
5不论应聘者的出身、背景的高低，面试人员都尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
二、面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
1初试：初试通常由人力资源部实施。初试的作用无非在于过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15～30分钟。
2评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有固定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会。这类面试通常约为30～60分钟。
三、面试的地点及记录
1面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免受到电话的干扰。
2从事面试工作的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好以“”为答卷方式。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把应聘者说出来的一切当时就记下来。
四、面试技巧
1发问的技巧，面试技巧《人力资源考试》。好的面试人员必须善于发问，问的问题必须恰当。
2学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。
3学会沉默。当向应聘人员问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应。最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到不了解你的问题时，即刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
五、面试的重点内容
1个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。
2家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。
3学校教育。包括应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。
4工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自发的精神、思考力、理智状况等。
5与人相处的特性。从应聘者的社交来了解与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。
6个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标、发展的潜力及可塑性等。
7心理素质和能力。
招聘方案
根据《长沙市教育局直属学校招聘教师公告》精神，经市教育局、市人力资源和社会保障局备案认可，现将我校招聘考核工作实施方案公布如下。
骨干教师岗位：数学、物理、化学、政治、历史、地理各1人
20xx年6月5日（星期日）上午8∶00开始
南周中学北校区（新校区）
1、所有参加考核人员都应该于上午8：00准时到学校，考核顺序以抽签的方式决定。
2、电教、通用技术岗位考核由面试，试教和技能素质测试组成，其他岗位的考核由面试和试教组成，面试试教同时进行。
3、面试、试教时间每人共20分钟（面对评委）；考核准备时间1小时，试教、技能素质测试具体内容当场抽取。
4、考核满分为100分（保留一位小数），其中面试、试教分值比为2:8，面试、试教和技能素质测试的分值比为2∶5∶3；考核最后得分为考核组评委去掉一个最低分和一个最高分后的平均分。
5、考核评委小组在考核结束后当场评分、统分并宣布成绩。
6、参加考核的人员，凭本人《身份证》和《笔试准考证》参加考核，缺少上述证件之一者不能参加考核，考核时不得自带任何资料；未能按时参加考核的应聘人员视为自动弃权。
学校地址：长沙市开福区芙蓉北路经开区（乘坐128路公交车至终点站）
联系电话：*****
联 系 人：z
长沙市南周中学
招聘方案
为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。
二、招聘的原则
公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘需求
各部门计划招聘人数
四、招聘策略
拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。
五、招聘方式
(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。
(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。
(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。
(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。
(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。
招聘方案
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；
5、招聘的截止时间；
6、新员工的上岗时间；
7、招聘费用预算，包括资料费、广告费等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
1、获取人员需求信息；人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
2、选择招聘信息的发布时间与发布渠道；
3、初步确定招聘小组；
4、初步确定选择考核方案；
5、明确招聘预算；
6、编写招聘工作时间表；
7、草拟招聘广告样稿
招聘方案
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的`。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
招聘方案
岗位要求：
职位标签：园林工程、销售经理、销售主管
职位标签：销售内勤、销售助理、文员
岗位要求：
大专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。
有快速消费品销售内勤2年以上实际工作经验; 要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。
此岗位工作地点：郫县安靖镇喜安街。
不能坚持者勿投!
职位标签：打单员、收银员
岗位要求：
中专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。
有门店专职打单2年以上实际工作经验;
要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。
此岗位工作地点：金林湾花卉市场(沙西线路口，林湾公交站旁)。
不能坚持者勿投!
公司地址：郫县安靖镇喜安村4组(安靖镇镇政府附近)
联系电话：建议最好留张雪靓电话
联系人：建议最好张雪靓
公司介绍：建议可参照原来的介绍。
公司行业：农林渔+快速消费品