公司薪酬制度方案范文（18篇）

公司的发展也面临着各种挑战和风险，需要灵活应对和及时调整战略。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。那么我们该如何写一篇较为完美的公司总结呢？以下是小编为大家精心收集的公司总结范文，供大家参考和学习。

某公司薪酬制度

合伙公司薪酬制度方案范文精选

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则。

（1）竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。

（2）公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。

（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围。

本企业所有员工。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成。

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利。

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金。

第5条试用期员工薪酬构成。

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

1、企业高层领导。

2、各职能部门经理。

3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。

该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖。

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励。

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第11条岗位工资。

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资。

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资。

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金。

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

第15条社会保险。

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

第16条法定节假日。

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。

元旦（1月1日）1天。

春节（正月初一）3天。

劳动节（5月1日）1天。

清明节（4月5日）1天。

端午节（五月初五）1天。

中秋节（八月十五）1天。

国庆节（10月1日~10月3日）3天。

第17条带薪年假。

员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

第18条其他带薪休假。

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

第19条津贴或补贴。

（1）住房。

企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。

（2）午餐。

公司为每位员工提供午餐。

（3）加班津贴。

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付。

（4）职务津贴。

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。

合伙公司薪酬制度方案范文精选

规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。

薪资：

薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴。

岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。

职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

绩效奖金：

全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。

技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

合伙公司薪酬制度方案范文精选

规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

适用于本公司内总监及以下人员。

1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部.人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

薪资管理原则。

业绩优先。

在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

（3）对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新.科技进步.业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

分享利益。

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部.财务部负责计划具体的执行.实施。

合法性。

合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

公司薪酬制度

实行业务提成工资制的员工岗位工资的确定与其他员工一样，根据岗位分类表和岗位相对价值差异确定。

岗位工资的发放与员工月度考评结果挂钩，并且根据岗位的不同而不同。

2、附加工资

2.1销售序列员工附加工资包括驻外补贴、福利、带薪休假和各项保险，不含加班费。

2.2驻外补贴

驻外补贴按15元/天计算，每月450元。

2.3福利、保险和带薪休假

福利、保险和带薪休假部分与公司其他员工相同。

3、提成工资

3.1办事处主任提成工资计算

首先定出每月各办事处需完成业务量，以金额计。办事处主任的提成工资只计算超额完成部分，根据超额百分比，按每个百分比提取100元。

3.2业务员提成工资计算

业务员的提成工资由两部分组成：基本任务量点及以下的提成部分、超额完成的提成部分。

3.2.2按期回款后，每月结算一次，当月兑现80%，剩余20%在年底一次结清。

3.2.3业务员的基本任务量按数量计。

3.2.4计算方法：

销售提成奖=基本任务量×每元提成比例1+超额完成量×每元提成比例2

不同任务完成情况下提成比例

任务完成情况

每元提成比例（元）

基本任务量以下

0.005

超额完成量

0.01

基本任务量由公司于年初制定，并发文执行。

3.2.5按合同要求和公司规定超期未回货款，计入业务员个人业务欠款。个人业务欠款每月须向公司交纳1‰滞纳金，每月从个人工资中扣除。

3.2.6超过回款期的欠款由企划部助理追讨，业务员协助。超期两个月追讨回的欠款，业务员可以对其中的50%按0.5%的提成比例计提提成工资。超过两个月追回的欠款，业务员不再享有提成。

3.2.7为鼓励业务人员开发新客户，超过一年的老客户，服务和回款由公司负责。，能够按期回款的，业务员减半提成，但不计入业务员的业务量。超过两年的老客户，业务员不再提成。

4、办事处主任工资计算公式为：

每月完成基本任务量时：

每月没有完成基本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数

5、业务员工资计算公式为

每月达到基本任务量时：

薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数+销售提成

每月没有达到基本任务量时：

6、年终效益奖

6.1办事处主任年终效益奖进入非销售职系员工年终效益奖体系，即根据岗位工资、个人年终奖金系数和个人年度考评系数计算。

年终效益奖=个人年终奖金基数×个人年度考评系数×公司年度效益调整系数×（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%）

其中，个人年终奖金基数=

n×岗位工资，系数n具体分配见下表：

个人年终奖金基数系数

岗位

n

办事处主任

2.4

6.2业务员不执行年终效益奖，但可以申请特殊贡献奖。

7、业务人员及业务经理除基本工资及提成外，不再报销任何费用（办公费用除外）。

1、公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。

1.1、整体调整：根据公司统一的规定进行，一般由总经理办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。

1.2个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职、降级调整五种方式。

1.2.1晋级调整：年终根据考核综合得分进行工资调整，具体办法见公司《考评制度》。连续两年考核优秀的员工，人力资源部综合审议后提出建议，经总经理办公会批准后晋级。

1.2.2调职调整：员工平调后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资起薪。

1.2.3晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职系职类对应的最低档岗位工资起薪。员工升职要经过一个月的试用期，试用期的岗位工资为原岗位工资与现岗位工资的一半。

1.2.4降职调整：员工降职后，按新岗位所在职系职类对应岗位工资起薪，具体档次由人力资源部提出建议，报请经理办公会审批。

1.2.5降级调整：员工因工作失误受到降级处分，人力资源部依情节轻重提出处理建议，报总经理办公会审批后执行。

1、新进员工试用期薪酬规定

1.1新进员工试用期按拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%发放，试用期间不享有其他形式的工资，不参与考核。新员工的试用期为3个月。

1.2新进员工拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%不足350元的，按照每月350元发放。

2、脱产培训人员的工资

2.1脱产培训人员在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

2.2脱产培训人员岗位工资的50%和附加工资不足350元的，按照每月350元发放。

3、离职员工的工资

3.1被开除的员工：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。

3.2辞职员工：自动辞职的员工，不享有月度效益奖和年终效益奖。

3.3公司裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发一个月基本工资。

3.4因个人原因与公司解除劳动合同而工作未满整月者，扣发全部绩效奖。

4、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

4.1个人工资所得税

4.2缺勤扣除额

4.3借款及利息

4.4养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险需个人负担部分

4.5其他应扣除项目

5、员工当月工资于下月10日发放，最迟不超过下月的15日。

1、本制度自20

年4月1日起试行。

2、本制度由人力资源部负责解释和修订，修订版本经总经理办公会审批后执行。

3、从本制度实施之日起，原有与本制度矛盾的相关条款作废。

—

end

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合伙公司薪酬制度方案范文精选

第一条进一步调动广大职工参政议政的积极性，畅通车间职工建言献策渠道，保证职工意见、建议能够得到及时有效地收集、处理和反馈，特制定本制度。

第二条本制度适用于车间所有在岗职工。

第三条职工意见建议的收集处理反馈应坚持“及时、准确、有效”的原则。

第四条车间成立职工意见建议收集处理反馈领导小组，主任、书记任组长，班子各副职为副组长，各部门负责人为组员。领导小组主要负责职工反馈意见、建议的收集、处理、反馈等工作。

第五条领导小组下设办公室，办公室设在车间办公室，工会主席为办公室主任，承担领导小组责权范围内日常事务的处理工作。

第六条职工所提意见、建议可直接电话向车间管服人员进行反映，管服人员得到信息后，及时向办公室反馈，以便于及时登记。

第八条职工个人反映问题时，要以事实为依据，且原则上不得越级直接向段上进行反映。确需向段上进行反映时，在征得车间许可的前提下，一定要注意方式方法，且不得干扰段上的正常工作开展。

第九条每日17:00前，领导小组办公室把当天收集的职工意见和建议按类别报送组长批阅，组长批复后，车间办送交负责部门落实。

第十条承办部门接到批阅意见后，要及时处理解决，解决后，将解决情况及时反馈至办公室，经组长审阅后由办公室向职工及时反馈。对一时不能够解决时，承办部门必须及时向组长汇报，由车间向职工做好解释工作。

第十一条对署名真实姓名的职工提出的意见和建议的处理结果，由领导小组办公室负责人直接反馈给本人，并进一步听取意见。对不署真实姓名的职工群众提出的意见和建议，只作处理，不再反馈。

第十二条对署有真实姓名，但处理结果30日内未反馈给本人的，职工可直接向车间主任、书记汇报。

第十三条领导小组办公室要建立《职工意见建议收集处理反馈登记表》（见附表）台帐，跟踪记录职工意见建议的收集、处理和反馈情况，以备查验。

第十四条严禁任何人、任何部门对职工提出的意见建议推诿扯皮、置之不理。如有发现，车间将严肃处理相关责任人。

第十五条严禁任何人、任何部门对所提合理性意见、建议的职工进行打击报复。如若发现，车间定将严惩不贷。

第十六条承办部门接到领导签批意见后，规定时限没有处理结果且说不清原因者，每拖延一天给部门负责人考核一次。

第十七条职工提出的意见和建议，有利于段安全生产管理或有利于提升段经济效益的，一经采用，车间将根据其意见、建议的价值酌情给予奖励。

公司薪酬制度

第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条 本公司从业员工薪金含义如下：

1.本薪 (基本月薪)。

2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。

3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。

4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条 从业员工薪金分项说明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。

2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4.技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。

5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6.加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章 员工薪酬管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。

第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章 员工晋升管理

第十七条 从业人员晋升规定如下：

1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章 附则

十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

合伙公司薪酬制度方案范文精选

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素。

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水*。

第三条管理层级及职系。

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴。

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水*和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金。

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金。

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金。

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利。

主要指补充商业保险等。

第七条补助。

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助。

第八条特殊奖金。

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第一条薪酬体系的职级划分。

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金。

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金。

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3。

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2。

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第一条影响薪酬调整的因素。

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整。

行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整。

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

合伙公司薪酬制度方案范文精选

1.原则：以贡献.能力.态度和责任为分配依据，遵循按劳分配.效率优先.兼顾公*及可持续发展的原则。

2.适用对象：本公司所有正式员工。

3.薪酬组成：基本工资（含工龄工资.学历工资）.岗位工资.绩效工资.提成工资.奖金。

（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

（2）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

（3）学历工资根据员工所具有的学历水*来确定。

（4）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4.工资制度。

（1）年薪制。适用于公司总裁.副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

（2）提成工资制。适用于从事营销的`工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

（3）结构工资制。适用于中基层管理人员.生产技术人员.职能人员.后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

（4）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

（5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

（6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5.公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

1.集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水*与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行_议薪_，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水*合理化调整建议后报管理委员会审议。

2.员工工资级别调整的依据：

（1）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况.社会综合物价水*的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水*。

（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀.督促后进。

3.岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

1.假期。

（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

（2）法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪（视为上班）假日：

a.元旦（公历1月1日）。

b.春节（农历新年初一.初二.初三）。

c.劳动节（公历5月1日.2日.3日）。

d.国庆节（公历10月1日.2日.3日）。

e.妇女节（3月8日，女员工放假半天）。

（3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。

（4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁.女24周岁以上初育为晚育。

（5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。

（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶.子女.父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动.参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的`，可按上班时间计发薪资。

（9）有薪病假病假三天以上需凭县.区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。

（10）休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上（3）—（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。

2.保险：公司为正式员工办理养老.工伤.生育.和医疗保险等社会保险。

3.贺仪与奠仪。

（1）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。

（2）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。

4.过节费。

公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

5.健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

6.员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

公司薪酬制度

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条 指导思想

一、 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条 范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第一条 薪酬构成及定义

员工的`薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条 管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）

管理二岗（副总经理）

管理三岗（部门主任）

管理四岗（部门副主任）

管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条 技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条 绩效工资

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

的 第五条 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：

1、个人所得税；

2、住房公积金；

3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：

专科以下（不含专科） x00元/月

专科毕业 x00元/月

本科毕业（或有初级专业技术职称） x00元/月

硕士学位（或有中级专业技术职称） xx00元/月

博士学位（或有高级专业技术职称） xx00元/月

第十一条 合同工的基本工资标准为x00元/月。

第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

第一条 薪酬发放日期为每月十五日。

第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。

第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

公司薪酬管理制度

在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；

（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。

员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。

4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。

二、特别休假

1、婚假

（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度

（2）员工子女结婚可请有薪假3天。

（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

2、慰唁假

（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。

（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。

3、产假

（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。

（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。员工福利方案

三、劳动保障

社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。

保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。

公司薪酬管理制度

（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）

第一章 总则

第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”） 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。

（四） 不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；

（五） 不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。

第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：

（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；

（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；

（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；

（五）薪酬与市场价值规律相符；

（六）公开、公正、透明的原则。

第二章 董事薪酬管理

第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。

独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。

第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事 （除独立董事） 薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。

第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

（一） 在公司任职的董事。

以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。

（二） 独立董事

公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。 独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。

（三）不在公司任职的董事

不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。

第八条 公司董事的薪酬均为税前金额， 公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放； 自愿放弃享受或领取津贴的， 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。

第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

（三）严重损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

公司董事的薪酬调整依据为：

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。

第三章 监事薪酬管理

第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。

第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

（一）在公司任职的监事

在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。

（二）不在公司任职的监事

不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。

第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

（三）严重损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

第十八条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

公司监事的薪酬调整依据为：

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第四章 高级管理人员薪酬管理

第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。

（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。

第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

第二十二条 公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：

（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

（三）严重损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。

第二十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。

第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

公司高级管理人员 的薪酬调整依据为：

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第二十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。

第五章 附则

第二十九条 本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。

第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效， 修改时亦同 。

公司薪酬制度

公司薪酬制度

设计部薪资构成：

底薪+提成+奖金+工龄工资

1、实习设计师

600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资

2、设计师助理（绘图员）

1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

3、主任设计师

1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

4、首席设计师（总监）

2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

（备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师）

提成————参照提成办法…

全勤奖————是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。

工龄工资————在职设计师供职满一年，每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。

职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准）

1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加）

2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少）

3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三个月业绩为0的直接开除。

晋级任务起步点：

1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）

2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）

3、主任设计师8万

4、首席设计师（总监）12万

项目

家装提成

工装提成

备注

正常单

3%

3%

每小区第一套样板间

2%

2%

朋友介绍有特殊优惠

1.5%

1.5%

活动单

2%

2%

只做效果图

1%

0.5%

客户沟通、现场测量、出平面布置图、效果图、施工图

只做施工图

1%

0.5%

客户沟通、现场测量、出平面布置图、施工图、竣工图，只签基础装修的，后在经设计师推荐和引导在本公司所代理的产品购买的按所买主材的2%提点。

1、如本设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200元）

2、如本设计师当月签单达到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500元）

室内设计师具体提成办法：

纯设计项目单

设计师：公司————3：7

结合实际情况，设计师自己接的设计单。

设计师：公司————5：5

结合实际情况，免费设计的客户，设计师应当免费设计；结合实际情况，私自在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成。

备注：

1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。

2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。

3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。

4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；

6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准；

7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。

8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！

设计师要求和惩罚制度：

1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强。

2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打9.5，降低价格必须让客户同主管经理交涉。

3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

4、对工艺不了解，造成设计方案在实际施工中无法实施。并给公司代来损失，设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

5、不理解报价原则，丢项，漏项，少算施工量。如追不回该款项，由该设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

6、在本工程期间若有增加项目，设计师应向客户说明，并签定增项预算明细表，需当时付清增加项目款，方可施工。

7、与客户口头承诺，造成公司损失的相关费用由设计师负责承担。

8、设计师应在工程开工至竣工期间内，与客户保持密切的联系，发现问题，及时协调、处理，消除投诉。

公司薪酬管理制度

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围。

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责。

1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2．修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义。

一、业务人员工资。

1．底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

2．奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3．其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资。

1．底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。

3．奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义。

2．管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目。

1．工资收入所得税。

2．社会保险等相关福利个人支付项目。

3．其它必要扣款。

第六条下列情况工资不予扣除。

1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉调参加培训。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情况。

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》。

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。

（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。

（2）季度内获通报嘉奖两次以上者。

（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。

（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。

2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。

（2）季度内通报批评2次以上者。

（3）季度内累计旷工2天以上者。

（4）实施其它对公司发展不利的行为。

3．管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）。

4．工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职。

1．符合以下条件可适当予以晋升。

（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员。

（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。

2．符合以下条件将予以降职。

（1）累计被书面通报批评3次以上者。

（2）连续2次以上降薪者。

（3）季度人事考评成绩低于65分者。

第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。

第十二条关于考核的规定。

1．考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

2．考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3．考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4．计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数。

第十三条职务奖金系数明细（略）。

第十四条以下人员不享有年终奖：

1．月度内旷工1天（含1天）以上者。

2．试用期者。

3．月度通报批评1次以上者。

4．月度内事假3天以上者。

5．有其它不利于公司发展之行为。

6．当月度内离职的。

第十五条作业流程：

1．人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

2．财务部按照本制度标准进行测算。

3．计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1．集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2．中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3．发放时间：年假前一周。

第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄。

1．出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

2．司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。

第十八条以下人员不享有年终奖：

1．年度事假超过1个月以上者。

2．年度旷工超过2天以上者。

3．试用期者。

4．年度通报批评3次以上者。

5．年度内工作时间不足6个月的。

6．其它不利于公司发展之行为。

7．年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程：

1．人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。

2．财务部按照制定标准进行测算。

3．计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第二十条目的。

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2．探询他人的薪资者，通报批评。

3．吐露本身薪资者，通报批评。

4．评论他人薪资者，予以辞退。

5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

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公司薪酬管理制度

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

ibm公司的薪酬制度

公司薪酬制度

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

适用于x公司所有员工。

3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3.2工资构成：

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。

半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例。

工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。"。

加班费计算公式:。

工作日:加班至20:00以后,50元补助。

休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22x200%x加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22x300%x加班时间(天)3.3员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考勤规定》。

3.5支付方式：

工资正常支付日为次月3日、10日。

3.51中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的'工资一起核发。

3.6根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除。

1.个人所得税。

3.个人负担的工会会费。

4.应由个人负担但公司已预支的费用。

5.其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)。

6.其他个人应负担部分。

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。